Nous partageons régulièrement les expériences et bonnes pratiques de notre réseau. Aujourd’hui, Quintessence, notre partenaire en Belgique.
Qu’un département des ressources humaines doive utiliser la même terminologie RH dans tous ses processus est logique. Mais qu’une entreprise décide de faire participer simultanément ses ouvriers et ses employés à l’établissement d’un nouveau dictionnaire de compétences et aux nouveaux profils de compétences, c’est plus étonnant !
Cette introduction vous a donné un aperçu des points clés du projet IMPACT (Improving Approach on Competences & Talent) d’Umicore Hoboken. Anne Smekens a démarré et géré ce projet en tant que HR Project Manager. Elle a laissé son empreinte sur le processus au niveau de la co-création et du dialogue, approche qui à l’avenir vise à soutenir le renforcement de la gestion des ressources humaines durable de l’organisation. En 2014, elle passera le flambeau à l’équipe RH qui s’occupera de l’implémentation du projet.
Frederik Heylen, manager RH, expose la situation de départ : ‘Nous avions constaté que nous ne parlions pas tous la même langue dans les différents processus RH. Nous n’utilisions, par exemple, pas les mêmes compétences dans le recrutement et la sélection que dans nos programmes de formation. IMPACT a donc pour objectif de tirer un seul et même fil conducteur (de compétences) à travers tous nos processus RH. Deuxième objectif : des compétences uniformes et des profils clairs pour nous permettre de travailler plus efficacement au développement de nos collaborateurs.’ Et Koen Van den Breen, Training & Competence Manager de poursuivre : ‘La durabilité est inscrite dans les gênes d’Umicore. Nous voulons faire transparaître cet ADN dans la gestion de nos collaborateurs. Si vous parlez la même langue RH, il n’y a plus de zone d’ombre dans votre communication et dans nos attentes. Et si les collaborateurs connaissent cette langue, ils peuvent aussi participer.’
Impact en trois phases
La première phase du projet consistait à dresser un catalogue de 25 compétences. La phase 2 définissait 28 profils de compétences pour plus de 600 fonctions d’ouvriers et d’employés. La phase 3 se déroule actuellement : elle intègre les nouvelles compétences et les nouveaux profils (en d’autres termes : la nouvelle langue RH uniforme) dans tous les processus RH. Cette intégration est désormais une réalité dans les processus d’évaluation. Les autres processus RH suivront dans le courant de 2014 et 2015.
Frederik Heylen : ‘Après un travail préparatoire effectué par les RH et le management, nous avons impliqué au total plus de 300 ouvriers et employés dans l’établissement du catalogue de compétences et des profils de compétences. Les cadres ont aussi activement participé à ces ateliers.’ Elke Henderickx, impliquée dans le projet en qualité de consultante, précise : ‘Nous aurions pu adopter une approche top-down classique pour déployer ce processus rapidement et efficacement. Mais en y impliquant les collaborateurs, nous avons opté pour une approche valorisante : une approche qui jette les bases pendant le processus. Nous avons vraiment pris le temps d’interroger et d’impliquer les collaborateurs. Cette méthode de travail donnera un effet plus
durable à long terme.’
L’approche participative a intensifié le projet et a généré un grand enthousiasme de la part des collaborateurs et des ressources. Le rôle de Quintessence a évolué en intensité de la collaboration en tant qu’un expert externe à celle d’un partenaire véritablement engagé qui agit comme une caisse de résonance. Quintessence a participé au développement du concept, a accompagné les ateliers et a donné des formations.
La participation augmente la durabilité
Mais comment les collaborateurs ont-ils réagi à ce droit de parole ?
‘Ils ont fait preuve de beaucoup d’enthousiasme et de bonne volonté’, répond Koen Van den Breen. ‘Mais ils ont pu compter sur une solide préparation et un plan de communication parfaitement sur pied.’ Et Frederik Heylen d’ajouter : ‘Nous avons constaté à plusieurs reprises que les ouvriers et les employés surestimaient les exigences de certaines fonctions par rapport aux cadres présents. Ils mettent donc très haut la barre pour eux-mêmes.’
Quels sont les effets positifs constatés par nos interlocuteurs ? Koen Van den Breen : ‘Les collaborateurs commencent à reconnaître la présence d’une langue unique pour parler des comportements. Ce vocabulaire s’est déjà bien installé dans notre entreprise. Le collaborateur a désormais un meilleur aperçu des différents profils de compétences vers lesquels il peut éventuellement évoluer. Je suis surtout satisfait d’avoir développé quelque chose de simple et de convivial qui crée véritablement de la valeur.’
Publié par Quintessence.
Quintessence est une organisation dynamique, spécialisée dans le people management. Toutes nos activités sont placées sous le signe de la croissance des collaborateurs et des organisations.
Eviter les erreurs de casting lors d’un recrutement ? Voilà un enjeu déterminant et récurrent pour les Ressources Humaines de toute entreprise. Les études sont nombreuses à ce sujet. Toutes soulignent le coût colossal que peut représenter pour une entreprise une erreur de ce type. On estime que le coût d’un recrutement raté peut varier de 5000€ à 10000€