Assessment center :
La performance est un objectif pour l’entreprise et une source de satisfaction pour le collaborateur. Mais les obstacles sont nombreux sur la route de l’adéquation homme/poste : discrimination, stress, souffrance au travail… La valorisation des talents passe par une politique RH volontaire et innovante. L’assessment center s’intègre comme outil marketing dans une promotion militante du développement des personnes et des compétences.
Il y a une dizaine d’années, dans un entretien au Monde, le prix Nobel d’économie Edmund Phelps identifiait la satisfaction au travail comme l’un des principaux déterminants de la performance. Il ajoutait que cet indicateur était plus faible en France que dans d’autres pays.
Depuis, les études se sont succédé avec des résultats variables, mais la spécificité de la relation au travail des Français s’est précisée. Une valeur travail davantage prisée qu’ailleurs, mais une moindre satisfaction à la tâche ; un goût moins prononcé pour l’initiative et les responsabilités, mais un fort attachement à son entreprise. Au-delà de la rémunération, l’accès à la formation et la reconnaissance de la performance ressortent comme facteurs particulièrement importants d’accroissement de la satisfaction des salariés.
D’autres problématiques se greffent sur celle-ci : la question de la souffrance au travail, trop souvent présentée comme une contrepartie de la performance, alors qu’elle devrait plutôt s’interpréter comme un obstacle à celle-ci ; celle de la discrimination, qui renvoie d’un côté à la notion de justice sociale et de l’autre à celle d’efficacité du marché du travail : la discrimination a pour effet que des talents restent inemployés pour des motifs économiquement non pertinents. Dans tous ces domaines, les attentes sont fortes.
Il semble donc bien établi que des politiques dynamiques de ressources humaines sont à même de jouer un fort rôle de différenciation dans la compétition économique. C’est la raison pour laquelle des entreprises de plus en plus nombreuses sont tentées de déployer, pour valoriser leur « marque employeur », un « marketing RH » qui n’a de sens que si on lui donne un contenu.
La capacité à recruter la bonne personne au bon poste, à faire évoluer les salariés, à valoriser les talents détermine pour une grande part l’image « RH » de l’entreprise, en interne comme en externe. La méthode de l’assessment center, en privilégiant la mise en situation et l’identification des compétences comportementales, répond à une bonne partie des attentes liées au travail : besoin de reconnaissance, non-discrimination, développement professionnel…
Du point de vue du salarié, le fait d’être choisi pour une session en assessment center peut certes être interprété de différentes manières : comme la sanction d’une adaptation imparfaite, ou au contraire comme une opportunité de connaissance de soi et de développement. C’est dans cette seconde optique que la méthode doit être envisagée et présentée pour être efficace. Pour le salarié, l’assessment center est alors un moyen de faire son propre marketing, de mettre en valeur la substance de son métier, tout en montrant qu’il est capable de s’associer à une démarche visant à identifier ses points d’amélioration.
Pour une DRH, le recours à l’assessment center peut jouer un rôle de promotion et d’accroissement de la visibilité d’une politique RH attractive. Mieux que toute autre peut-être, cette méthode permet d’évaluer le potentiel professionnel d’un salarié ou d’un candidat, indépendamment de tous facteurs extérieurs – origine sociale, origine ethnique, sexe, âge… Placé dans une situation de travail fictive, mais requérant un ensemble précis et prédéterminé de compétences, il a la possibilité de donner toute la mesure de ses capacités relationnelles, décisionnelles, organisationnelles…L’intelligence émotionnelle est aussi un facteur observé quand les situations d’enjeux et de prise de risque renforcent la nécessité de la mesurer afin de l’optimiser.
Pour l’entreprise, l’utilisation de la méthode de l’assessment center peut apparaître, vis-à-vis des salariés comme de l’extérieur, comme le signe d’un management répondant aux grandes attentes sociétales de notre époque. De plus, employé avec discernement, il peut constituer un levier important pour une politique de ressources humaines dynamique, génératrice de performance, d’efficacité et de croissance. Potentiel & talents est l’un des grands cabinets capables d’accompagner les entreprises dans la conception et dans la mise en œuvre de cette méthode.
Marketing de soi, marketing RH, marketing de marque… Chacun des acteurs de l’entreprise peut trouver finalement son compte dans la démarche de l’assessment center, pour peu que sa finalité soit bien comprise : l’identification et la réalisation des potentiels, objectifs vers lesquels convergent aussi bien les demandes de la société que les besoins de la compétitivité et les attentes des collaborateurs.