Eviter les erreurs de casting lors d’un recrutement ? Voilà un enjeu déterminant et récurrent pour les Ressources Humaines de toute entreprise. Les études sont nombreuses à ce sujet. Toutes soulignent le coût colossal que peut représenter pour une entreprise une erreur de ce type. On estime que le coût d’un recrutement raté peut varier de 5000€ à 10000€ [1], beaucoup plus encore si on inclut les coûts induits pour la formation du nouvel arrivant. Ces « erreurs de casting » ont un impact pour toute l’organisation, aussi bien sur le plan financier que managérial. Comment anticiper au mieux pour éviter des situations, aux conséquences particulièrement négatives ? S’il n’y a pas de recette magique dans le domaine, quelques points méritent une attention particulière.
Un temps accordé au processus de sélection insuffisant
On peut partir du constat qu’un entretien dure en moyenne une heure. Durant ces 60 minutes, le recruteur doit alterner le temps de parole entre la présentation de son entreprise, du poste, du contexte, et laisser au candidat le soin de se présenter. Au final le temps passé sur le parcours et les attentes du candidat est assez restreint et on peut se demander si 30 à 45 minutes de présentation suffisent pour se faire une idée pertinente des compétences réelles du postulant.
Certes, la plupart des entreprises ne se contentent pas d’un seul entretien, et font participer différents managers pour avoir des avis croisés. Cependant, les candidats restent souvent dans la même configuration et les différents acteurs de ce « jury » risquent, s’ils ne se synchronisent pas correctement, de se concentrer sur les mêmes aspects.
Un processus de recrutement trop long n’est pas recommandé, car il présente le risque de « perdre » le candidat, parfois très sollicité, qui va se lasser par la longueur de la démarche. On le sait, certains secteurs en tension, tel que les métiers de l’Informatique, se doivent d’être très réactif pour attirer les meilleurs talents.
Des entretiens centrés uniquement sur le CV
Incontournable lors d’un entretien, le CV reste le référent de base sur lesquels vont échanger recruteurs et candidats. C’est une évidence certes, mais pas sans conséquences. Outre le fait qu’il est devenu banal « d’enjoliver », pour ne pas dire tricher, sur certaines expériences, certains candidats peuvent influer le recruteur en s’avérant être de très bons orateurs. N’ayons pas peur des mots, certains candidats sont même de très bons séducteurs ! Un candidat à l’aise avec l’exercice de l’entretien pourra facilement leurrer un employeur mal préparé en usant de ses talents et ainsi éviter les questions gênantes.
Pour limiter les erreurs de recrutement, un employeur doit donc se préparer au mieux à l’exercice difficile du recrutement au risque de ne pas suffisamment identifier les compétences clés attendues pour le poste. Cette erreur est d’autant plus courante lorsque le recruteur connaît peu ou mal le poste pour lequel il recrute, ou que sa fiche de poste n’est pas suffisamment précise.
L’assessment center pour assurer les recrutements
Mais alors, que faire ? Il parait difficile d’accorder aux candidats plus de temps au regard des contraintes des managers, qui doivent bien souvent s’occuper du recrutement, en parallèle de leur tâche habituelle.
L’évaluation, à travers l’assessment center, permet d’apporter un éclairage complémentaire, et un diagnostic complet des compétences des candidats. Lors de sa journée d’évaluation ; le candidat va réaliser un ensemble d’exercices qui vont le mettre en situation de réalisation professionnelle. On va pouvoir observer les comportements et mettre en évidence les compétences comportementales et managériales ainsi que les points de développement.
La démarche, souvent complétée par des tests de personnalité, tel que le SOSIE, permet d’aller plus loin que la simple discussion autour du CV.
L’employeur définit d’abord les compétences attendues sur cette fonction, ce qui lui permet d’affiner la fiche de poste. Il peut ensuite faire un parallèle entre les compétences mises en avant par les candidats lors de l’assessment center et celles qu’il recherche.
La méthode, qui peut s’appuyer sur l’expertise de cabinets spécialisés dans le domaine, permet une analyse approfondie du savoir-faire et du savoir-être du candidat, qui vient apporter une garantie supplémentaire dans le choix du recruteur.
De plus en plus de managers recherchent « une personnalité » bien plus qu’un parcours précis. L’assessment center vient les aider dans ce choix. Il n’est pas rare que certaines grandes entreprises, notamment dans le domaine bancaire et celui de l’assurance organisent des sessions de recrutement basées d’abord sur l’évaluation, où les recruteurs n’ont accès aux CV qu’en fin de processus.
Le coût de l’assessment center est parfois mis en avant comme un frein à l‘usage de la pratique. Toutefois, c’est peu par rapport aux couts induits d’un recrutement raté. La complexité d’un recrutement n’est donc pas à prendre la légère, et l’évaluation des compétences d’un candidat via un assessment center est une garantie complémentaire, offerte aux décideurs RH actuellement.
Le recrutement n’est pas une science exacte, et il est difficile de traiter le sujet avec des concepts préétablis. Néanmoins, on considère aujourd’hui que la réussite d’un recrutement se joue 50% en amont (recherche et sélection des candidats) et 50% en aval (lors de la période d’intégration), l’intégration d’un nouveau collaborateur est donc l’étape suivante à ne surtout pas négliger pour finaliser un bon recrutement et fidéliser le collaborateur au sein de la structure.
Cette étape peut aussi être facilitée par les observations et les recommandations de l’assessment center qui permet également de donner au candidat recruté des pistes de développement pour mieux aborder sa prise de poste.
[1] http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2013/01/30/cercle_64388.htm