Le DRH, partenaire stratégique du leadership

On pense souvent que le leadership est une affaire individuelle : un dirigeant charismatique, une vision forte, une personnalité inspirante.

En réalité, le leadership est aussi une construction collective, portée et soutenue par un acteur clé de l’organisation : le DRH.

Le rôle du DRH va bien au-delà de la gestion des talents. Il est l’architecte de la culture de leadership dans l’entreprise :

  • Détecter et développer les potentiels de leadership.
  • Mettre en place des dispositifs d’accompagnement (coaching, mentorat, programmes de développement).
  • Créer un environnement qui favorise la confiance, la responsabilisation et l’engagement.

👉 Le DRH devient ainsi un partenaire stratégique du dirigeant : il l’aide à prendre du recul, à se développer et à diffuser une culture de leadership durable dans toute l’organisation.

Chez Potentiel & Talents, nous travaillons aux côtés des DRH et des dirigeants pour construire des parcours de développement sur mesure.

Notre conviction : le leadership n’est pas inné, il se travaille, il s’incarne et il se transmet.

Alors, DRH, êtes-vous prêts à devenir les véritables catalyseurs du leadership dans vos organisations ?

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Leadership : le levier invisible de la performance et du climat social

Leadership : le levier invisible de la performance et du climat social

On parle souvent de stratégie, d’innovation ou de transformation digitale comme moteurs de la performance des organisations. Mais il existe un facteur silencieux, parfois sous-estimé : le style de leadership des dirigeants et managers.

📌 Les études montrent que jusqu’à 70% du climat d’une équipe dépend directement du style de son manager.

Un leadership inspirant favorise la motivation, la coopération et l’innovation. À l’inverse, un leadership autoritaire ou absent crée stress, démotivation et désengagement.

L’impact est double :

  • Sur la performance : une équipe qui se sent écoutée et alignée est plus créative, plus rapide et plus engagée.
  • Sur le climat social : un leadership équilibré réduit le turn-over, améliore la QVT et attire de nouveaux talents.

👉 Le rôle du dirigeant n’est donc pas seulement de piloter les résultats, mais aussi de diffuser un climat de confiance et d’inspiration.

C’est ici que le coaching de dirigeant devient stratégique :

  • Prendre conscience de l’effet de sa posture sur les équipes.
  • Ajuster ses comportements pour renforcer motivation et engagement.
  • Développer un leadership à la fois performant et durable.

Chez Potentiel & Talents, nous aidons les dirigeants et DRH à travailler ce levier invisible mais décisif, afin que la performance et le climat social ne soient plus en opposition… mais en synergie.

👉 Et vous, quel impact pensez-vous que votre style de leadership a sur vos équipes aujourd’hui ?

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Elementor #20365

Leadership : le levier invisible de la performance et du climat social

On parle souvent de stratégie, d’innovation ou de transformation digitale comme moteurs de la performance des organisations. Mais il existe un facteur silencieux, parfois sous-estimé : le style de leadership des dirigeants et managers.

📌 Les études montrent que jusqu’à 70% du climat d’une équipe dépend directement du style de son manager.

Un leadership inspirant favorise la motivation, la coopération et l’innovation. À l’inverse, un leadership autoritaire ou absent crée stress, démotivation et désengagement.

L’impact est double :

  • Sur la performance : une équipe qui se sent écoutée et alignée est plus créative, plus rapide et plus engagée.
  • Sur le climat social : un leadership équilibré réduit le turn-over, améliore la QVT et attire de nouveaux talents.

👉 Le rôle du dirigeant n’est donc pas seulement de piloter les résultats, mais aussi de diffuser un climat de confiance et d’inspiration.

C’est ici que le coaching de dirigeant devient stratégique :

  • Prendre conscience de l’effet de sa posture sur les équipes.
  • Ajuster ses comportements pour renforcer motivation et engagement.
  • Développer un leadership à la fois performant et durable.

Chez Potentiel & Talents, nous aidons les dirigeants et DRH à travailler ce levier invisible mais décisif, afin que la performance et le climat social ne soient plus en opposition… mais en synergie.

👉 Et vous, quel impact pensez-vous que votre style de leadership a sur vos équipes aujourd’hui ?

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Le paradoxe du leader moderne

Le rôle d’un dirigeant aujourd’hui est plus complexe que jamais.

On attend de lui qu’il soit à la fois :

  • Proche et exigeant : créer une relation humaine forte, tout en maintenant un haut niveau de performance.
  • Visionnaire et pragmatique : donner une direction inspirante, tout en gérant les réalités du quotidien.
  • Stable et adaptable : rassurer ses équipes par sa constance, mais rester agile face aux changements rapides.

Ces paradoxes ne sont pas des contradictions… mais des tensions à apprivoiser. Le danger, c’est de pencher trop d’un côté : un dirigeant trop proche perd en autorité, trop exigeant devient rigide ; trop visionnaire perd en crédibilité, trop pragmatique devient gestionnaire…

👉 Le véritable leadership se joue dans cet équilibre subtil.

Et c’est précisément là que le coaching de dirigeant prend tout son sens :

  • Offrir un espace de recul pour observer ses propres déséquilibres.
  • Expérimenter de nouvelles postures.
  • Trouver son alignement entre vision, valeurs et actions.

Chez Potentiel & Talents, nous accompagnons les dirigeants dans cette exploration. Car plus qu’une compétence, le leadership est une posture vivante, qui évolue et se travaille.

Alors, dirigeant(e)s, dans quel paradoxe vous sentez-vous le plus challengé aujourd’hui ?

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Les erreurs du leadership les plus courantes

Même les meilleurs dirigeants tombent parfois dans des travers qui limitent leur impact. Pas par manque de compétences, mais souvent par habitudes héritées d’anciens modèles de management.

Or aujourd’hui, les organisations attendent des leaders authentiques, inspirants et capables d’entraîner leurs équipes.

 

Voici 5 erreurs courantes que nous rencontrons régulièrement :

1️⃣ Vouloir tout contrôler

➡️ Le micro-management freine l’autonomie et épuise le dirigeant.

💡 La clé : déléguer réellement et instaurer la confiance.

2️⃣ Confondre autorité et leadership

➡️ Imposer sa vision sans créer d’adhésion génère résistance et démotivation.

💡 La clé : inspirer par l’exemplarité et la clarté de sa vision.

3️⃣ Négliger l’écoute

➡️ Parler plus qu’on écoute isole le dirigeant et fait perdre des signaux essentiels.

💡 La clé : pratiquer l’écoute active et le feedback constructif.

4️⃣ Se focaliser uniquement sur le court terme

➡️ L’obsession de la performance immédiate use les équipes et brouille la vision.

💡 La clé : équilibrer résultats et développement durable de l’organisation.

5️⃣ Oublier de travailler sur soi

➡️ Penser que l’expertise suffit conduit à stagner dans son rôle.

💡 La clé : investir dans son développement personnel et sa posture de leader.

 

👉 Le coaching de dirigeant offre un espace unique pour prendre du recul, identifier ces biais et développer un leadership plus authentique et durable.

Chez Potentiel & Talents, nous accompagnons dirigeants et DRH dans cette transformation, pour leur permettre de libérer pleinement leur potentiel… et celui de leurs équipes.

Et vous, quelle est selon vous l’erreur de leadership la plus fréquente dans les organisations aujourd’hui ?

 

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Bilan de compétences, collectif ou individuel ?

choisir son bilan

Chacun cherche son bilan de compétences

Quoi de plus difficile que de choisir le bilan de compétences qui nous convienne. Certes, il y en a pour tous les goûts. Mais quels critères définir pour faire le bon choix. D’autant plus qu’il existe le bilan de compétences en collectif ou en individuel. En premier lieu, le critère incontournable aujourd’hui, c’est le référencement Qualiopi et l’éligibilité au CPF. Cela permet à chacun.e d’avoir la liberté de réaliser le bilan de compétences en toute confidentialité vis-à-vis de son entreprise.

Avant de répondre à la question : « accomplit-il sa démarche en collectif ou individuel ? » C’est de savoir s’il souhaite partager ses conclusions avec son entreprise. En effet, il peut réfléchir à une évolution professionnelle et la prévoir en interne. Il peut éprouver plutôt le besoin d’approfondir son analyse sur une réorientation professionnelle. Alors, le bénéficiaire est amené à privilégier une démarche personnelle sans partage avec l’entreprise. Pour ceux en repositionnement de carrière, en recherche d’emploi, le choix du collectif ou de l’individuel peut dépendre de leur objectif.

Pourquoi une démarche en collectif

Toute démarche comporte des avantages et des inconvénients. Potentiel et talents en partenariat avec Ze Game, propose un bilan de compétences dans les deux options. Chacun.e a besoin de s’interroger sur l’intérêt de le faire dans cette disposition. Tout d’abord, cela relève de la propre personnalité de chacun.e. Afin d’avancer dans la réflexion, certain.e.s ont besoin d’intérioriser. D’autres vont plutôt chercher le partage d’informations, d’expériences. Les bénéficiaires vont trouver les réponses à leurs questions lors des sessions avec les pairs. En effet, partager les expériences et les environnements professionnels apportent de riches sources de réflexion dans l’élaboration du projet professionnel.

Par ailleurs, dérouler la démarche en collectif peut être un véritable accélérateur du réseau professionnel. Les bénéficiaires profitent de la dynamique de groupe au cours des sessions. Cette dynamique permet de favoriser la prise de conscience des atouts de chacun.e. Les bénéficiaires peuvent, dans un cadre de bienveillance, gagner en confiance et en affirmation. Ils consolident ainsi la faisabilité de leur projet professionnel. En tout état de cause, le bénéficiaire termine le processus avec son bilan personnalisé et son projet validé. Il lui reste à mettre en place son plan d’action pour entamer les démarches d’un futur emploi. Le groupe est alors un atout supplémentaire dans la réalisation de ce nouveau challenge.

Les atouts de la démarche individuel

Le parcours en individuel est globalement le même qu’en collectif. Toutefois, le bénéficiaire peut avoir besoin de concentrer sa réflexion sur certains points. Comme nous l’avons vu plus haut, de par l’environnement souhaité, le bénéficiaire peut avoir besoin d’un rythme personnalisé. Dans ce cas, l’accompagnement permet d’adapter au mieux le parcours personnalisé. Le bénéficiaire a l’occasion d’approfondir l’analyse des compétences acquises. Il prend le temps d’évaluer la pertinence de son projet professionnel. De ce fait, le consultant l’accompagne dans la recherche des contacts afin de valider son projet professionnel.

Dans ce cadre, le bénéficiaire peut aussi avoir déjà élaboré plusieurs pistes de projet professionnel. Alors, il souhaite vérifier la faisabilité de son projet. Qu’il soit réaliste et réalisable. A chacun.e de respecter ensuite les différentes étapes du processus du bilan afin de mettre en œuvre le plan d’actions.

Pour faire le bon choix, le bénéficiaire a besoin de recueillir plusieurs propositions pour se faire une idée. Il définit les critères qui lui permettront de faire la différence : le cadre, le processus, l’accueil, l’adéquation avec la personnalité du bénéficiaire,… Chacun.e aura sa liste ou son intuition sur le sujet.

Bientôt, plus d’informations sur le nouveau bilan de compétences revisité, agile ou en équipe apprenante, professionnel et ludique.

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L’audace : des prises de risque annoncées?

L’audace est-elle seulement une prise de risque ?

Tout d’abord, un coach professionnel peut se demander ce qu’est l’audace. Nous y voyons une disposition naturelle poussant à oser des actions difficiles pour soi. Aussi, l’individu tend à s’engager ou à décider sans disposer de toutes les informations. Ce dernier prend des décisions efficaces pour lui ou son activité, même dans des conditions d’incertitude. L’individu peut manquer d’informations, cela ne l’empêche pas de prendre des risques calculés en vue d’obtenir des avantages spécifiques.

Comment développer l’audace avec un coach professionnel ?

De fait, il existe peu de formation en tant que telle pour développer l’audace. Toutefois, les boot camps sont un phénomène actuel à la mode qui peuvent répondre à une certaine demande. Les formations à l’extérieur ont pour effet d’améliorer ce talent. Les participants y accomplissent parfois des actions pour lesquelles ils n’auraient jamais pensé en être capable. De ce fait, ils ont repoussé leurs limites dans un cadre particulier.

Néanmoins, la prise de risque est une compétences qui fait appel à des moteurs personnels. La motivation est déterminante. Parfois, l’individu a besoin de prendre conscience de la nécessité de prendre des risques ou de faire preuve d’audace pour continuer à assumer sa fonction. Ce dernier peut faire le lien avec les leviers nécessaire à la décision ou à l’esprit d’entreprise.

Quelques pistes pour développer l’audace

En premier lieu, ce que peut faire l’individu c’est d’analyser les conséquences du manque d’audace. Sont-elles source de difficultés supplémentaires par rapport aux risques pris ?

Ensuite, il peut se poser la question :  » qu’est-ce qui pourrait m’arriver de pire si je prends ces risques, et symétriquement, qu’est-ce qui pourrait m’arriver de pire si je ne les prends pas ? » Et, il en tire les conclusions en termes d’avantages et d’inconvénients. Il peut approfondir la réflexion sur quels sont ses freins en termes d’énergie, de temps, par rapport aux autres. De quoi il est responsable s’il refuse systématiquement de prendre des risques ? De quoi aurait-il besoin pour prendre des risques ? Et pourquoi je décide d’agir ou de ne pas agir ?

Passer à l’action et faire preuve d’audace avec votre coach professionnel

Pour y parvenir, l’individu se renseigne dans ce cas sur l’expérience d’autres personnes. Comment s’y sont-elle prises et quel a été le résultat ? Par ailleurs, il peut chercher des « modèles » en termes de prise de risques, et leur demander de l’aide dans les moments critiques. En outre, si l’opportunité se présente, l’individu est amené à prendre une nouvelle mission. Celle-ci comportera des prises de décision avec des risques certains et sans disposer de toutes les informations. Un mentor ou référent est fortement recommandé dans ce contexte, histoire de trouver un cadre minimum de sécurité.

Une fois que l’individu aura réalisé plusieurs expériences et qu’il les aura débriefées avec son mentor ou son coach, à lui ensuite de donner l’exemple et de transmettre sa propre expérience. Dans tous les autres cas, ou pour arriver à ce stade, un coach est recommandé aux personnes qui sont motivées à développer cette compétence. Le coach professionnel lui apporte le cadre et l’assurance des prises de conscience sur les forces et les freins dans ce contexte.

 

Contact : Vincent PAILHOLE

Mail : vpailhole@potentielettalents.com

Membre EMCC : Profil EMCC

Présentation : Mon Coach Pro

La dépendance versus confiance en soi, effet miroir ?

La dépendance, de l’enfance à l’âge adulte

Dépendance, nous sommes tous dépendants lorsque nous sommes enfants. Plus tard, nous devenons adultes, ce qui signifie, dans la plupart des cas, que nous développons suffisamment nos capacités et notre confiance en nous pour être indépendant des autres, avoir notre propre opinion et faire nos propres choix. Ce qui persiste souvent, c’est la conscience d’avoir besoin d’être accepté par les autres afin d’entretenir la confiance en soi.

Généralement, un degré habituel d’indépendance est gérable, s’il implique le fait que nous prenions en compte les autres. Dans la pratique, garder les deux en équilibre est important et ce dernier peut parfois être perturbé.

Reproduire les attitudes de dépendance en milieu professionnel

Dans des situations professionnelles, il arrive régulièrement que des personnes se sentent dépendantes de collègue, d’un chef ou du management. Cependant, un excès d’indépendance est également possible.

Souvent, plusieurs raisons sont liées à ce phénomène de dépendance. Parfois, il existe des personnes qui pensent qu’elles sont dépendantes de l’approbation des autres. Il peut y avoir des mécanismes en jeu qui renforcent la tendance à être dépendant.

Prise de recul et effet miroir

De ce fait, il est donc important que nous tendions un miroir à ces personnes afin qu’elles prennent clairement conscience du fonctionnement de ce mécanisme. Il s’agit de « comprendre d’où ça vient », ce qui sera suffisant pour en éviter les effets perturbants et pouvoir inverser la tendance.

Notamment, un manager ou une organisation, de manière inconsciente et involontaire, peut encourager ou provoquer chez les collaborateurs un sentiment plus ou moins négatif de dépendance. Subir trop de pression, travailler dans un cadre de travail insécurisant émotionnellement où nous tolérons l’intimidation et la manipulation, conduit à une dépendance non souhaitable. La dépendance peut, dans une telle situation, être un signe de la nécessité d’agir sur la culture de l’entreprise ou sur le leadership.

En outre, travailler avec un coach sur les valeurs de l’entreprise et sur la posture du manager peut contribuer à s’éloigner de ces mécanismes de dépendance.

Contact : Vincent PAILHOLE

Mail : vpailhole@potentielettalents.com

Membre EMCC : Profil EMCC

Présentation : Mon Coach Pro