Vincent PAILHOLE, Directeur Associé de Potentiel et talents, a eu le plaisir d’être l’invité de Victoire Sikora dans l’émission Itinéraire Entreprise diffusée sur le Figaro.
Nous avons parlé détection de potentiel, assessment center, développement des talents, bilan de compétences
Pour découvrir l’interview en intégralité, c’est ici
Quoi de plus difficile que de choisir le bilan de compétences qui nous convienne. Certes, il y en a pour tous les goûts. Mais quels critères définir pour faire le bon choix. D’autant plus qu’il existe le bilan de compétences en collectif ou en individuel. En premier lieu, le critère incontournable aujourd’hui, c’est le référencement Qualiopi et l’éligibilité au CPF. Cela permet à chacun.e d’avoir la liberté de réaliser le bilan de compétences en toute confidentialité vis-à-vis de son entreprise.
Avant de répondre à la question : « accomplit-il sa démarche en collectif ou individuel ? » C’est de savoir s’il souhaite partager ses conclusions avec son entreprise. En effet, il peut réfléchir à une évolution professionnelle et la prévoir en interne. Il peut éprouver plutôt le besoin d’approfondir son analyse sur une réorientation professionnelle. Alors, le bénéficiaire est amené à privilégier une démarche personnelle sans partage avec l’entreprise. Pour ceux en repositionnement de carrière, en recherche d’emploi, le choix du collectif ou de l’individuel peut dépendre de leur objectif.
Toute démarche comporte des avantages et des inconvénients. Potentiel et talents en partenariat avec Ze Game, propose un bilan de compétences dans les deux options. Chacun.e a besoin de s’interroger sur l’intérêt de le faire dans cette disposition. Tout d’abord, cela relève de la propre personnalité de chacun.e. Afin d’avancer dans la réflexion, certain.e.s ont besoin d’intérioriser. D’autres vont plutôt chercher le partage d’informations, d’expériences. Les bénéficiaires vont trouver les réponses à leurs questions lors des sessions avec les pairs. En effet, partager les expériences et les environnements professionnels apportent de riches sources de réflexion dans l’élaboration du projet professionnel.
Par ailleurs, dérouler la démarche en collectif peut être un véritable accélérateur du réseau professionnel. Les bénéficiaires profitent de la dynamique de groupe au cours des sessions. Cette dynamique permet de favoriser la prise de conscience des atouts de chacun.e. Les bénéficiaires peuvent, dans un cadre de bienveillance, gagner en confiance et en affirmation. Ils consolident ainsi la faisabilité de leur projet professionnel. En tout état de cause, le bénéficiaire termine le processus avec son bilan personnalisé et son projet validé. Il lui reste à mettre en place son plan d’action pour entamer les démarches d’un futur emploi. Le groupe est alors un atout supplémentaire dans la réalisation de ce nouveau challenge.
Le parcours en individuel est globalement le même qu’en collectif. Toutefois, le bénéficiaire peut avoir besoin de concentrer sa réflexion sur certains points. Comme nous l’avons vu plus haut, de par l’environnement souhaité, le bénéficiaire peut avoir besoin d’un rythme personnalisé. Dans ce cas, l’accompagnement permet d’adapter au mieux le parcours personnalisé. Le bénéficiaire a l’occasion d’approfondir l’analyse des compétences acquises. Il prend le temps d’évaluer la pertinence de son projet professionnel. De ce fait, le consultant l’accompagne dans la recherche des contacts afin de valider son projet professionnel.
Dans ce cadre, le bénéficiaire peut aussi avoir déjà élaboré plusieurs pistes de projet professionnel. Alors, il souhaite vérifier la faisabilité de son projet. Qu’il soit réaliste et réalisable. A chacun.e de respecter ensuite les différentes étapes du processus du bilan afin de mettre en œuvre le plan d’actions.
Pour faire le bon choix, le bénéficiaire a besoin de recueillir plusieurs propositions pour se faire une idée. Il définit les critères qui lui permettront de faire la différence : le cadre, le processus, l’accueil, l’adéquation avec la personnalité du bénéficiaire,… Chacun.e aura sa liste ou son intuition sur le sujet.
Bientôt, plus d’informations sur le nouveau bilan de compétences revisité, agile ou en équipe apprenante, professionnel et ludique.
Tout d’abord, un coach professionnel peut se demander ce qu’est l’audace. Nous y voyons une disposition naturelle poussant à oser des actions difficiles pour soi. Aussi, l’individu tend à s’engager ou à décider sans disposer de toutes les informations. Ce dernier prend des décisions efficaces pour lui ou son activité, même dans des conditions d’incertitude. L’individu peut manquer d’informations, cela ne l’empêche pas de prendre des risques calculés en vue d’obtenir des avantages spécifiques.
De fait, il existe peu de formation en tant que telle pour développer l’audace. Toutefois, les boot camps sont un phénomène actuel à la mode qui peuvent répondre à une certaine demande. Les formations à l’extérieur ont pour effet d’améliorer ce talent. Les participants y accomplissent parfois des actions pour lesquelles ils n’auraient jamais pensé en être capable. De ce fait, ils ont repoussé leurs limites dans un cadre particulier.
Néanmoins, la prise de risque est une compétences qui fait appel à des moteurs personnels. La motivation est déterminante. Parfois, l’individu a besoin de prendre conscience de la nécessité de prendre des risques ou de faire preuve d’audace pour continuer à assumer sa fonction. Ce dernier peut faire le lien avec les leviers nécessaire à la décision ou à l’esprit d’entreprise.
En premier lieu, ce que peut faire l’individu c’est d’analyser les conséquences du manque d’audace. Sont-elles source de difficultés supplémentaires par rapport aux risques pris ?
Ensuite, il peut se poser la question : » qu’est-ce qui pourrait m’arriver de pire si je prends ces risques, et symétriquement, qu’est-ce qui pourrait m’arriver de pire si je ne les prends pas ? » Et, il en tire les conclusions en termes d’avantages et d’inconvénients. Il peut approfondir la réflexion sur quels sont ses freins en termes d’énergie, de temps, par rapport aux autres. De quoi il est responsable s’il refuse systématiquement de prendre des risques ? De quoi aurait-il besoin pour prendre des risques ? Et pourquoi je décide d’agir ou de ne pas agir ?
Pour y parvenir, l’individu se renseigne dans ce cas sur l’expérience d’autres personnes. Comment s’y sont-elle prises et quel a été le résultat ? Par ailleurs, il peut chercher des « modèles » en termes de prise de risques, et leur demander de l’aide dans les moments critiques. En outre, si l’opportunité se présente, l’individu est amené à prendre une nouvelle mission. Celle-ci comportera des prises de décision avec des risques certains et sans disposer de toutes les informations. Un mentor ou référent est fortement recommandé dans ce contexte, histoire de trouver un cadre minimum de sécurité.
Une fois que l’individu aura réalisé plusieurs expériences et qu’il les aura débriefées avec son mentor ou son coach, à lui ensuite de donner l’exemple et de transmettre sa propre expérience. Dans tous les autres cas, ou pour arriver à ce stade, un coach est recommandé aux personnes qui sont motivées à développer cette compétence. Le coach professionnel lui apporte le cadre et l’assurance des prises de conscience sur les forces et les freins dans ce contexte.
Contact : Vincent PAILHOLE
Mail : vpailhole@potentielettalents.com
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Dépendance, nous sommes tous dépendants lorsque nous sommes enfants. Plus tard, nous devenons adultes, ce qui signifie, dans la plupart des cas, que nous développons suffisamment nos capacités et notre confiance en nous pour être indépendant des autres, avoir notre propre opinion et faire nos propres choix. Ce qui persiste souvent, c’est la conscience d’avoir besoin d’être accepté par les autres afin d’entretenir la confiance en soi.
Généralement, un degré habituel d’indépendance est gérable, s’il implique le fait que nous prenions en compte les autres. Dans la pratique, garder les deux en équilibre est important et ce dernier peut parfois être perturbé.
Dans des situations professionnelles, il arrive régulièrement que des personnes se sentent dépendantes de collègue, d’un chef ou du management. Cependant, un excès d’indépendance est également possible.
Souvent, plusieurs raisons sont liées à ce phénomène de dépendance. Parfois, il existe des personnes qui pensent qu’elles sont dépendantes de l’approbation des autres. Il peut y avoir des mécanismes en jeu qui renforcent la tendance à être dépendant.
De ce fait, il est donc important que nous tendions un miroir à ces personnes afin qu’elles prennent clairement conscience du fonctionnement de ce mécanisme. Il s’agit de « comprendre d’où ça vient », ce qui sera suffisant pour en éviter les effets perturbants et pouvoir inverser la tendance.
Notamment, un manager ou une organisation, de manière inconsciente et involontaire, peut encourager ou provoquer chez les collaborateurs un sentiment plus ou moins négatif de dépendance. Subir trop de pression, travailler dans un cadre de travail insécurisant émotionnellement où nous tolérons l’intimidation et la manipulation, conduit à une dépendance non souhaitable. La dépendance peut, dans une telle situation, être un signe de la nécessité d’agir sur la culture de l’entreprise ou sur le leadership.
En outre, travailler avec un coach sur les valeurs de l’entreprise et sur la posture du manager peut contribuer à s’éloigner de ces mécanismes de dépendance.
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Pourquoi parler de l’assessment center dans une opposition entre le digital et le « traditionnel ». L’Assessment Center est une méthode d’évaluation. Mais pourquoi « traditionnel » ? Qu’est-ce qui change avec le digital ? Victor Ernoult, à l’origine de cette méthode en France, a initié ce type d’évaluation dans les années 70. Enseignée entre autres, à l’Ecole des Psychologues Praticiens en 5e année RH, cette méthode fait partie des plus fiables sur le marché de l’évaluation. De nombreuses universités ont réalisé des études de fiabilité et de validité sur la prédictibilité de la méthode. Cette dernière se trouve régulièrement dans les premières places des études.
Ce que l’utilisateur a besoin de savoir, c’est de comprendre le principe même de la méthode de l’Assessment Center. Pour faire un bon Assessment Center, il faut pouvoir se dire qu’il est équitable, transparent, qu’il permet des observations factuelles. En premier lieu, l’utilisateur élabore un référentiel de compétences avec des indicateurs observables par des faits. Ensuite, il conçoit des mises en situation dans un contexte fictif. Le plus important, la personne évaluée va vivre plusieurs mises en situation. Elle va répondre à des mails, rédiger un diagnostic et un plan d’actions. Elle va rencontrer des collaborateurs, clients ou partenaires, des collègues ou son manager. Ce qui compte, c’est la répétition et le cumul des observations qui amènent à conclure sur les forces et les points de développement de la personne évaluée. En résumé, l’assessment center est un ensemble de mises en situation dans lesquelles l’utilisateur cherche à observer les compétences du référentiel. Si la personne évaluée manifeste spontanément la compétence régulièrement au cours des mises en situation dans un contexte fictif, alors elle pourra la reproduire quel que soit le contexte.
Le digital est un ensemble d’outils qui facilitent la mise en place d’Assessment Center. Comme vous l’aurez compris, à partir du moment où la base de la méthode est respectée, le reste relève du degré de pertinence et de finesse que l’utilisateur souhaite investir. Il existe aujourd’hui un nombre important de possibilités : outils en réalité augmentée comme l’escape game, des mises en situation en e-assessment, des entretiens en distanciel par vidéos ou vidéos différées. L’avantage est de créer un univers qui parle aux générations qui se font recruter aujourd’hui. De plus, la marque employeur est importante dans un contexte concurrentiel. Tous les aspects permettant aux utilisateurs, entreprises, de faire apparaître leur différence sera un atout pour attirer les potentiels. L’autre avantage, c’est de pouvoir répondre à des volumes d’évaluation importants, favorisant ainsi un moindre coût. Pour l’instant, la limite du digital est dans la construction même de l’outil. Ce dernier est élaboré à partir de questions à choix multiples, ce qui réduit la spontanéité attendue de la personne évaluée. Toutefois, cela favorise une rapidité de traitement des évaluations et des classements.
Pour définir ce qu’est l’Assessment Center « traditionnel », il s’agit de trois points essentiels. En premier, l’observation des comportements spontanés par un spécialiste. Ensuite, les interactions entre la personne évaluée et les intervenants. Enfin, la personne évaluée décide de ses choix. La qualité de l’évaluation correspond aux principes attendus de la méthode. Toutefois, elle sollicite un nombre important d’intervenants, spécialistes de l’observation, comédiens ou consultants, une disponibilité sur une demi-journée ou une journée entière. De fait, l’Assessment Center « traditionnel » peut être réalisé pour des situations spécifiques. Par exemple, intervenir en sélection finale dans un recrutement, identifier le potentiel dans une mobilité interne. Toutefois, l’objectif peut être transformer et se mettre au service du développement des compétences. Tout en conservant la méthode, l’Assessment Center deviendra alors Development Center. Dans ce cas, la méthode traditionnelle prend tout son sens. Par un diagnostic des compétences, le Development Center favorise la prise de conscience par le collaborateur de ses atouts et des ses points de développement. De ce fait, il est beaucoup plus aisé ensuite d’accompagner le collaborateur dans sa montée en compétences, par exemple, par du coaching.
Ce n’est pas une nouveauté, aujourd’hui toutes les études soulignent le coût colossal, direct et indirect que peut représenter pour une entreprise une erreur de recrutement. Mais éviter une erreur de casting n’est pas simple et sécuriser un recrutement peut s’avérer plus complexe que l’on peut penser. Pour développer leurs activités, les entreprises doivent recruter dans une contrainte de temps de plus en plus réduite. Dans un contexte de pénurie des profils qualifiés et de tension dans certains secteurs, notamment l’IT, on doit recruter vite et bien. Mais comment sécuriser vos recrutements ?
L’assessment center, propose un diagnostic complet des compétences des candidats. Lors de sa journée d’évaluation ; le candidat réalise un ensemble d’exercices qui vont le mettre en situation de réalisation professionnelle. On peut ainsi, sur la base d’un référentiel de compétences, observer les points forts et points de progrès. L’évaluation est objective, puisque elle se base sur des faits, et non sur une intuition ou impression laissée par un entretien basé uniquement sur du déclaratif.
Les entreprises accordent davantage de place aujourd’hui aux soft skills, ou compétences comportementales. Pour être recruté, puis être performant au travail, prendre en considération uniquement les compétences techniques ne suffit pas. Les collaborateurs doivent développer des qualités non professionnelles telles que la créativité ou l’empathie. La mise en situation que propose l’assessment center est un moyen idéal d’identifier ces compétences déterminantes dans le succès d’une entreprise.
Terminé l’assessment center stressant pour les candidats! Escape Game, outils digitalisés, exercices de groupe ludiques,… La palette est riche pour offrir une expérience utilisateur agréable, enrichissante et constructive. Chez Potentiel & talents, nous utilisons en compléments des questionnaires de personnalités tels que le SOSIE, MBTI ou Disc pour compléter nos observations. Celà nous aide à approfondir notre évaluation et donner un éclairage supplémentaire à la mise en situation.
On considère aujourd’hui que la réussite d’un recrutement se joue 50% en amont (recherche et sélection des candidats) et 50% en aval (lors de la période d’intégration). La « perle rare » trouvée, l’intégration d’un nouveau collaborateur est donc l’étape suivante à ne surtout pas négliger. Fidéliser le collaborateur au sein de la structure permet de finaliser et sécuriser le recrutement.
Cette étape, essentielle, est facilitée par les observations et les recommandations de l’assessment center. L’assessment center permet de donner au candidat recruté des pistes de développement pour mieux aborder sa prise de poste. Si besoin, l’entreprise peut lui proposer un accompagnement sur mesure comme un coaching, ou une formation.
Envie d’en savoir plus sur l’assessment center? Contact et plan d’accès
Avec les nouvelles lois sur la formation professionnelle, les salariés sont aujourd’hui acteurs de leur carrière. Le nouveau cadre les amène à se prendre en mains pour construire leur carrière professionnelle. De ce fait, le projet professionnel devient un élément moteur de la réussite de leur évolution. Ainsi, c’est un levier puissant pour valoriser son expérience professionnelle et un moyen de développer ses talents. Toutefois, le salarié a besoin de faire une pause afin de réfléchir aux meilleures pistes de carrière. Son projet professionnel devient un sujet majeur incontournable pour donner de la visibilité aux atouts professionnels du salarié.
Au-delà d’une transformation de carrière, le salarié est amené à structurer sa réflexion pour faire aboutir un projet professionnel réaliste et réalisable. Se faire accompagner par un professionnel du bilan de carrière peut s’avérer utile. Les méthodes préconisées pour balayer l’ensemble des expériences professionnelles est un début. Cependant, se projeter dans l’avenir et identifier ses intérêts professionnels est une autre histoire. Le premier ancrage nécessaire est l’inventaire de ses réussites passées. Une fois cette étape passée, le salarié peut parfois s’interroger sur la poursuite de sa carrière. Vers où se diriger? Pour cela, s’aider d’outils adaptés peut s’avérer judicieux.
Quand le salarié s’interroge sur son avenir professionnel sans avoir d’idées précises, nous utilisons alors l’outil STRONG de Myers-Briggs Company. L’outil s’appuie sur la typologie de Holland caractérisant les intérêts professionnels en 6 catégories. C’est une aide précieuse pour ouvrir les champs de développement de la carrière. L’analyse permet de faire des liens entre les échelles de métiers issues des résultats et les expériences du salarié. A travers cette analyse, le salarié peut identifier le degré de similarité entre ses intérêts et ceux des personnes exerçant des métiers et qui en sont satisfaits. Nous proposons alors de compléter cette analyse avec une étude comportementale soit à travers un questionnaire de motivation ou de personnalité, soit par un assessment center.
Nous proposons de réaliser le travail sur le projet professionnel en 6 étapes dans un rythme régulier. Afin de conserver la dynamique, nous réalisons nos rencontres dans un cadre bienveillant et confortable. Le salarié choisit son parcours selon ses souhaits d’accompagnement. C’est-à-dire qu’il choisit le nombre de rendez-vous et la durée avec un minimum requis de 5 rendez-vous et 12 heures en totalité. Il réalise l’assessment center dans un cadre optionnel. Il ressort de cet accompagnement avec un projet professionnel précis, réaliste et réalisable. Nous l’accompagnons dans la mise en oeuvre du projet en lui donnant les outils utiles à sa recherche. Par exemple, nous lui proposons deux modules complémentaires, le Marketing de soi et le Développement du Réseau Professionnel.
Pour en savoir plus, nous contacter contact@potentielettalents.com
L’assessment center est une méthode d’évaluation objective et complète, qui prouve son efficacité à travers le temps. On peut l’utiliser pour valider une mobilité interne, sécuriser un recrutement ou encore développer les collaborateurs.
Pour rappel, l’assessment center permet d’évaluer les compétences et le potentiel d’un individu via des mises en situation qui révèlent son comportement. Les résultats qui en découlent sont ainsi liés aux comportements et attitudes observées.
Une étape essentielle lorsque l’on met en place un assessment center est celle de la restitution des résultats. La restitution permet au participant de bénéficier d’un retour approfondi sur son profil managérial. La personne évaluée peut ainsi prendre connaissance de ses points de forces et de ses points d’amélioration.
Chez Potentiel & talents, nous réalisons la restitution en adoptant une posture « coach ». L’idée n’est pas de présenter des résultats bruts à la personne évaluée. Au contraire, nous cherchons à l’amener à prendre conscience de ses résultats pour se les approprier.
Pour cela nous accompagnons la personne dans sa réflexion avec un auto positionnement sur les compétences observées. Nous l’aidons ensuite à prendre du recul en faisant le parallèle avec son quotidien et son expérience professionnelle.
Une question revient souvent à la fin d’une restitution : « Je partage le diagnostic, mais que faire maintenant? ». C’est une question légitime à laquelle seul un accompagnement sur la durée peut tenter d’y répondre. En effet, bien que le consultant préconise généralement quelques pistes de progrès, valoriser ses forces et développer ses points d’améliorations demande un travail plus approfondi.
Nous préconisons pour cela un accompagnement autour de deux rendez vous. Ces rendez-vous « développement » permettant la mise en place d’un Plan de développement personnel. Le premier rendez-vous se déroule plus souvent sous deux semaines après la restitution. La prise de recul permet au bénéficiaire de réfléchir à des actions à mettre en oeuvre au regard des résultats de l’assessment center. Une fois encore, le consultant, toujours en posture coach, aide le bénéficiaire à trouver ses propres actions pour atteindre ses objectifs.
Le deuxième rendez-vous, qui intervient généralement sous un mois, permet de consolider et approfondir le plan d’action initié. Quel est le retour sur les premières actions mises en place? Quelles sont les difficultés rencontrées? Est-il possible d’aller plus loin dans ce qui a été envisagé au départ? Le consultant adopte une posture aidant le bénéficiaire à se sentir rassuré et oser progressivement sortir de sa zone de confort.
La plan de développement individuel est un document qui peut être partagé avec le manager afin de le faire vivre dans la durée. Pour un accompagnement plus approfondi nous pouvons également réaliser des coachings, dans des situations telle qu’une prise de poste, ou détection de potentiel par exemple.
Envie d’en savoir plus sur l’assessment center? Contactez-nous!
Pour le Wiki
Bien qu’inhérentes à toute organisation humaine, les tensions, qui peuvent déboucher sur des conflits, sont souvent complexes à appréhender par les managers. Un conflit qui éclate dans une équipe peut avoir des conséquences non négligeables pour une entreprise et peut nuire autant à l’efficacité qu’au bien-être des collaborateurs.
Team building, intervention du manager, coaching,…. Il existe de nombreuses pistes pour anticiper ces situations, voire apporter des solutions lorsqu’un conflit éclate.
Parmi ces solutions, le MBTI s’avère être un outil pertinent pour mieux se connaitre et renforcer la cohésion d’équipe.
Le MBTI, Myers Briggs Type Indicator, est un outil d’analyse de la personnalité qui permet d’identifier les préférences d’une personne sur 4 dimensions : ses interactions avec le monde extérieur (E-I), la manière dont elle collecte les informations et les données auxquelles elle se fie (S-N), la façon dont elle prend ses décisions (T-F) ainsi que la façon dont elle s’organise (J-P).
Découvrir ses préférences avec le MBTI offre la possibilité aux collaborateurs de mieux connaitre leur mode de fonctionnement et mieux comprendre celui des autres, ainsi d’interagir plus sereinement.
Le MBTI d’équipe se déroule en ateliers de découverte et permet par exemple :
-de découvrir que certains collaborateurs puisent leur énergie dans leurs échanges avec les autres. A l’inverse, d’autres préfèrent se retrouver au calme
-de comprendre que certaines personnes préfèrent planifier dans le détail leurs activités et tâches. D’autres vont trouver cela enfermant et préfèrent se laisser des portes ouvertes
Les équipes, qui prennent conscience des spécificités de chacun, peuvent collaborer plus efficacement. Les collaborateurs explorent et en intègrent l’impact du type de chacun sur la manière de fonctionner en équipe.
Envie d’en savoir plus sur la façon de renforcer la cohésion d’équipe à l’aide de cet outil ? Nos consultants, certifiés MBTI, sont à votre disposition pour échanger sur le sujet !
Pour en savoir plus sur le MBTI d’équipe
Que ce soit pour valider une mobilité interne, sécuriser un recrutement ou encore développer les collaborateurs, l’assessment center est une méthode d’évaluation qui prouve son efficacité à travers le temps.
Si les techniques peuvent varier, le principe fondateur reste identique : évaluer les connaissances et le potentiel d’un individu via des mises en situation qui révèlent son comportement. Les résultats qui en découlent sont ainsi liés aux comportements et attitudes observées.
Les mises en situation, alternent exercices écrits (le plus souvent via un Inbasket ou traitement d’une boite mail), des exercices oraux (rencontres avec des consultants jouant le jeu de collaborateurs en difficultés par exemple ou encore un client mécontent, un représentant du personnel,) avec parfois un exercice de groupe en complément. Toujours en quête d’innovation, nous proposons par exemple un escape game en réalité augmentée afin d’offrir un expérience utilisateur fun et ludique.
Pour être pertinent, un assessment center doit donc se baser sur une mise en situation à la fois réaliste et adaptée aux compétences du métier que l’on chercher à observer. Pour parvenir à créer ces mises en situation, et faire en sorte qu’elles appréhendent au mieux les attentes de nos clients, leurs univers professionnels ainsi que les challenges relevés par leurs collaborateurs, nos consultants conçoivent des mises en situation « sur mesure ».
Une étude d’environnement est préalablement réalisée, afin d’établir et/ou adapter un référentiel de compétences sur le métier que l’on souhaite évaluer. Lors de cette étude, nos consultants vont sur le terrain observer les compétences clés des collaborateurs en succès, leur environnement, problématiques afin de cerner au mieux les enjeux de la fonction étudiée.
Cette phase d’immersion est très riche pour le consultant, qui va s’inspirer des éléments observés pour concevoir une mise en situation pertinente et adaptée aux attentes du référentiel de compétences et aux exigences du poste à évaluer.
Un assessment center personnalisé, c’est un assessment center qui fonctionne, avec une étape de conception afin de répondre au plus prêt aux attentes et demandes des clients. C’est pour cette raison, que chez Potentiel et talents, nous réalisons nous-mêmes nos propres mises en situations.
Nous croisons nos observations par l’utilisation de questionnaires de personnalités les plus reconnus sur le marché tels que le MBTI ©, le SOSIE ©, LE PAPI ©, qui permettent d’élargir le champ de discussion et d’analyse.
De plus, Potentiel et talents partage avec ses clients son expertise en vue de l’adaptation du référentiel de compétences et des exercices à partir de notre expérience fondée sur l’évaluation de managers depuis plus 15 ans, et la connaissance de différentes fonctions dans de multiples environnements.
Envie d’en savoir plus et concevoir un assessment center sur mesure ? Notre équipe est disponible pour tout renseignement complémentaire !
Pour en savoir plus sur la méthode : https://fr.wikipedia.org/wiki/Assessment_Center
