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L’escape game a le vent en poupe et on ne compte plus le nombre d’établissements proposant ce type d’expérience en France !

Le Fun en plus

Pour rappel l’escape game, est un concept de divertissement ludique et novateur où les participants sont généralement regroupés à l’intérieur d’une salle à thème et doivent tenter d’en sortir à travers la résolution d’énigmes dans un temps donné. Que ce soit en famille, entre amis ou avec des collègues, les participants apprécient généralement fortement les escape games, excellent pour la cohésion d’équipe et offrent une expérience utilisateurs aux retours très positifs.

A l’aide de notre partenaire espagnol, The Key Talent, spécialisé dans la digitalisation d’outils d’évaluation, nous proposons désormais d’évaluer les compétences de vos équipes à l’aide d’un escape game en réalité augmentée.

L’escape game comme outil d’évaluation?

Avec seulement trois images et des smartphones, nous proposons une dynamique novatrice et disruptive qui permet aux participants de vivre une mise en situation de groupe unique à travers la résolution de situations réalistes propres à l’escape game.

Leadership, coopération, créativité, analyse de situation…. La liste des compétences à observer durant l’exercice est riche et variée. L’expérience se déroule par groupe de 4 à 8 personnes et offre aux consultants observateurs la possibilité d’évaluer simplement et de manière innovante les comportements spontanés des participants qui contribuent, tour à tour, à la progression de la résolution de l’énigme.

Une expérience personnalisable

Avec des niveaux de difficulté personnalisables, nous proposons différents thèmes, qui laissent la possibilité aux consultants de cibler les compétences pertientes pour chacun de nos clients au regard de leurs référentiels de compétences.

Au-delà de l’évaluation, l’escape game est aussi un moment d’échange, de partage, et de bonne humeur au sein d’une équipe et s’inscrit parfaitement bien dans le cadre d’un team building également. Nous avons récemment introduit un escape game lors d’un séminaire de début d’année pour l’un de nos clients, afin d’aider leurs managers à identifier leurs points forts et points de progrès dans l’optique d’entamer une première réflexion de développement personnel.

L’escape game, l’évaluation avec le fun en plus ? Nos consultants se tiennent à votre disposition pour vous présenter ce nouvel outil et vous inviter à tester cette nouvelle expérience !

Présentation Escape Room

Pour en savoir plus : https://fr.wikipedia.org/wiki/Jeu_d%27%C3%A9vasion_grandeur_nature

Pour l’un de nos clients dans le secteur du transport, nous avons récemment eu l’occasion d’intervenir sur une mission d’évaluation dans le cadre d’un Assessment Center pour un recrutement interne, avec une mise en situation volontairement innovante.

Des mises en situations basées sur l’expérience

Pour cette évaluation, nous n’avons pas créer de scénario comme nous le faisons habituellement, mais nous avons proposé aux participants de s’immerger directement dans le futur rôle sur lequel le recrutement se déroulait.

Profitant d’une configuration de groupe, nous avons demandé aux participants de s’impliquer dans ce nouveau rôle au regard de leur vécu et parcours, en présentant à tour de rôle une situation vécue puis en animant un échange autour de cette même situation. Au fil de la journée, les participants construisent eux-mêmes la mise en situation et l’évaluation puisque, tour à tour, chacun des candidats est soit animateur, soit contributeur et les candidats s’évaluent ainsi mutuellement.

La richesse des échanges, mais également les réactions et retours des participants, sont des éléments précieux pour les évaluateurs qui disposent d’un ensemble de regards complémentaires pour évaluer au mieux nos futurs recrutés.

Un retour d’expérience sur l’assessment center positif

Les retours d’expérience de nos participants ? Très positifs : chacun a apprécié le fait de pouvoir vivre les deux rôles tour à tour : animateur, puis contributeur. Ils nous ont même avoués avoir totalement oublié la présence des évaluateurs, et avoir vécu une journée riche où, alors que n’avons pas encore fait la restitution des observations, ils ont déjà appris de nombreux éléments sur eux-mêmes.

L’évaluation s’est faite en binôme « opérationnel – consultant ». Le regard croisé apporte une complémentarité extrêmement riche, chacun à l’aide de sa propre casquette venant compléter les observations de l’autre. L’analyse du consultant sur l’animation et les interventions du participant aide l’opérationnel à projeter le candidat dans le futur poste…ou pas.

La méthode d’observation des comportements spontanés ne change pas mais peut se faire de différentes manières. C’est pour cette raison que chez Potentiel & talents, nous proposons uniquement des prestations « sur mesure » pour coller au plus près des attentes de nos clients. N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter !

Pour en savoir plus sur la méthode de l’assessment center: https://fr.wikipedia.org/wiki/Assessment_Center

Contact et plan d’accès

La question qui domine

souvent dans le cadre d’une évaluation, c’est le besoin de savoir si les résultats vont être suffisamment objectifs. Par de multiples études, nous savons que la méthode de l’assessment center s’aligne le plus dans la recherche de cette objectivité par son approche factuelle, par ses regards croisés.

Cela ne peut ôter dans le regard de l’évaluateur son histoire, sa construction culturelle et professionnelle. Chaque évaluateur « traine » derrière lui ses stéréotypes et ses préjugés, les différents effets, biais cognitifs, liés à l’observation. Il suffit de taper sur internet « biais psychologiques » pour obtenir une liste allant de 10 à 72 biais cognitifs.

Comment sortir des biais,

stéréotypes et préjugés pour évaluer avec objectivité ?

Le débat est ouvert.

Potentiel et talents réfléchit déjà sur deux pistes : l’intelligence artificielle au travers des nouveaux outils digitaux qui évaluent nos comportements ou

les parcours apprenants qui nous permettent de prendre conscience de nos mécanismes et fonctionnements sur soi-même et avec les autres.

Sur la première piste, les outils digitaux sont de plus en plus évolués et analysent de manière pertinente les comportements attendus. C’est un partenariat que Potentiel et talents met en place avec The key talent, entreprise espagnole à la pointe de l’évaluation digitale, notamment avec l’utilisation de l’Escape Game en réalité augmentée.

Sur la deuxième piste, la prise de conscience de ses propres limites et de ses biais favorise la mise en place d’un processus d’évaluation dans la neutralité et le non-jugement. C’est un travail que Potentiel et talents mène avec Collectif Z issu du Lab RH sur un processus de parcours apprenant (des groupes de 6 à 8 personnes autour de facilitateurs sur une durée de 6 à 9 mois) qui favorise l’acquisition des compétences comportementales non duplicables par l’intelligence artificielle.

C’est un cheminement important

pour :

– à la fois répondre au besoin des dirigeants d’entreprise qui souhaitent un retour sur investissement rapide suite à leurs décisions dans un objectif de performance globale,

– et respecter les personnes qui sont évaluées sur leur professionnalisme et leurs comportements et non pas sur tous autres critères subjectifs.

Comment alimenter ce fragile équilibre entre rentabilité et diversité ?

On le sait, aujourd’hui, recruter ne signifie plus « mettre la bonne personne à la bonne place ». Tout l’enjeu est de faire du candidat à l’évaluation un vrai « client » à fidéliser. Un processus de recrutement maladroit peut vite s’avérer néfaste pour l’image de marque de l’entreprise dans son ensemble, un processus réussi sera au contraire un vrai levier de développement pour la marque.

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Le mois de septembre, la rentrée, les bonnes résolutions…. Parmi elles peut-être envisagez-vous un changement de fonction et son coaching prise de poste?

Changer de job avec un coaching prise de poste

est une réelle opportunité de progrès à la fois sur un aspect professionnel mais également personnel. Cela peut cependant être une période difficile durant laquelle l’enthousiasme peut côtoyer l’embarras de ne pas toujours savoir comment s’y prendre. La peur de « ne pas être à la hauteur », la nécessité de revoir son organisation, le fait de devoir sortir de sa zone de confort sont autant de situations qu’il n’est pas toujours évident à vivre.

Réussir ce nouveau challenge

demande de l’énergie et de la détermination. Et si vous en profitiez pour bénéficier d’un accompagnement avec un coach professionnel ? Bien qu’utilisé un peu à toutes les sauces, et pas toujours avec discernement, le coaching est un véritable atout pour réussir sa prise de poste.

Un coach, professionnel

disposant d’une certification attestant de sa compétence, peut vous accompagner dans cette période de changement. Comprendre les enjeux et le périmètre du poste, s’intégrer à sa nouvelle équipe, mettre en place les bonnes pratiques… autant d’éléments sur lesquels un coach peut vous aider en allant chercher vos ressources pour vous donner les moyens de réussir.

Par son énergie positive, sa prise en compte de vos besoins, son écoute, sa bienveillance et son respect du cadre, le coach saura vous accompagner dans l’atteinte de vos objectifs. Il reformule avec vous les freins que vous identifiez. A partir de vos zones de confort, il vous amène à explorer les ressources nécessaires pour en sortir et découvrir de nouveaux ressorts facilitant la prise de poste.

Votre coach vous propose

4 à 5 rendez-vous afin de dynamiser votre transition. Ces moments privilégiés vous permettent de définir voter nouvel environnement : quels sont les acteurs clés, les priorités, la première action à mettre en place avec l’équipe ? Au travers d’expériences vécues dans le passé, comment transformer les points sensibles en éléments de réussite ? A partir des informations recueillies avant l’arrivée sur votre poste, quelle première communication développer pour s’intégrer efficacement auprès de votre équipe ?

Toutes ces questions

sont abordées avec votre coach durant ces rencontres. Alors votre nouveau poste, votre coach et vous c’est pour quand ?

En savoir plus sur le coaching: https://fr.wikipedia.org/wiki/Coaching

 

La rentrée sans stress : mode d’emploi

Coaching, après une période de congés, le retour au travail est souvent associé à une période de rush : la reprise des dossiers, des réunions, des projets, temps important passé dans les transports… La transition d’une période de farniente à cette recrudescence de travail qui s’est accumulée durant votre absence peut être associée à une certaine morosité mais également un facteur de stress important. Les conseils du coach.

La rentrée professionnelle est généralement une période de transition importante où il est parfois déstabilisant de passer d’un état de liberté à un environnement de contraintes.

Mais alors, comment se préparer pour faire face à cette étape avec le plus de sérénité possible ?

Même si l’exercice n’est pas facile, nous vous proposons quelques conseils pour mieux appréhender les situations de stress. D’une part, en adoptant des réactions plus appropriées et, d’autre part, par le développement d’autres aptitudes.

Par exemple, repérez précisément ce qui génère du stress chez vous et observez comment vous y réagissez. Essayez de vous faire une idée précise de ces deux aspects (l’origine et la réaction) afin de bien cibler vos efforts de développement. N’hésitez pas aussi à en discuter avec des collègues, ami-e-s, partenaires…

Quelques conseils pour gérer son stress au travail et bien aborder la reprise :

• Une bonne façon de ne pas se laisser submerger est sans doute de s’organiser en amont et d’anticiper. Pour y parvenir, il est recommandé d’établir des priorités : classez par exemple les tâches à effectuer en fonction de l’importance et de l’urgence en fixant des délais réalistes. Concentrez-vous d’abord sur l’essentiel et sur les grandes lignes avant de passer aux détails. Etablir un planning sur une période plus longue permet de mieux répartir la pression générée par votre travail et appréhender davantage ce dernier. Si vous avez des difficultés à gérer vos taches, sachez qu’il existe des méthodes de gestion du temps qui peuvent vous venir en aide (Time Management).
• Que ce soit avec un client, un candidat ou un prestataire, les rencontres peuvent être source de stress pour de nombreux salariés. Pour les aborder avec sérénité, il est incontournable de les préparer en amont : renseignez-vous sur le parcours de votre interlocuteur, sur ses enjeux, son attente et tachez d’anticiper les objections éventuelles de ce dernier afin de préparer une approche constructive.
• Pour aborder votre quotidien avec sérénité, vous pouvez entamer une réflexion plus générale et prendre du recul en vous questionnant sur ce qui vous rend peu sûr-e de vous dans certaines situations. Vous pouvez par exemple établir une liste de ces points afin de les analyser et imaginer ensuite les solutions pour y remédier. Le stress est souvent lié à l’incertitude, cette dernière est-elle liée à un manque d’expérience ou de compétences ? Si c’est le cas, pas de panique des solutions existent. Profitez de cette période de reprise pour vous fixer des objectifs et établir un plan pour remédier à ce manque d’expérience ou de formation, afin d’être mieux armé-e à l’avenir dans de telles circonstances.
• Pour gérer une situation inconfortable, rester isolé-e n’est pas la posture la plus favorable. Le travail en équipe permet, notamment, de trouver un soutien et un appui dans votre quotidien. Echanger sur une situation stressante ne doit pas être considéré comme un signe de faiblesse mais au contraire comme une opportunité de développement en s’enrichissant de l’expérience de l’autre. Trouvez une personne avec qui vous êtes à l’aise et avec qui vous pouvez vraiment parler de ce que vous ressentez au niveau du travail et de votre vie privée. Pour un accompagnement plus important, n’hésitez pas à faire appel à un coach qui pourra vous épauler dans votre gestion quotidienne du stress !
• Enfin, dans les moments les plus difficiles, gardez à l’esprit des souvenirs agréables et des prestations où vous avez eu du succès. Ils constituent un contrepoids face aux pensées plus désagréables !

Et surtout…dédramatisez !

Rassurez-vous : aux dernières nouvelles, la rentrée est un phénomène auquel nous sommes tous confrontés dont tout le monde finit par se remettre… Les vacances sont terminées, mais les bons souvenirs ne sont pas loin, les batteries sont rechargées et la dynamique de nouveaux projets va rapidement vous aider à reprendre le rythme de la rentrée.

Si cela ne suffit pas, n’hésitez pas à faire appel à un coach. Son approche bienveillante vous apportera le recul et les outils nécessaires afin de mieux intégrer les périodes de pression et de tension. Chez Potentiel et talents, nos coachs sont là pour vous accueillir.

Notre site https://potentielettalents.com/expertise/coaching/

L’assessment center est souvent considéré comme une évaluation servant à déterminer les capacités managériales d’un collaborateur. C’est une de ses finalités et ce n’est pas la seule.

Les origines de l’assessment center

Revenons à l’origine de l’assessment center.  Les armées anglaises, américaines et peut-être allemandes l’ont conçu pour identifier rapidement les soldats capables de diriger une équipe. Les psychologues qui avaient élaboré cette méthode devant se reconvertir, notamment aux Etats-Unis ont transféré leur savoir-faire auprès des grandes entreprises.

Les psychologues ont alors utilisé l’assessment center aux Etats-Unis dans les années 50 et 60 pour évaluer les futurs chefs des ventes ou responsables commerciaux, s’étant rendu-compte que le meilleur vendeur ne faisait pas forcément le meilleur manager. Ce savoir-faire a traversé l’Atlantique avec Victor Ernoult qui l’a développé en France au travers de Ernoult Search et Optimhom.

L’assessment center comme valeur ajoutée de l’évaluation

Aujourd’hui, les trois grands domaines dans lesquels les assessment centers apportent leur valeur ajoutée sont la sélection (recrutement interne ou externe), l’identification de potentiel et le développement personnel (alors appelé Development Center).

C’est dans le cadre de sélection interne ou externe que l’assessment center par métier a son efficacité. En effet, les entreprises identifient clairement les compétences attendues d’un futur manager. Elles diffèrent d’une entreprise à une autre de quelques éléments. Toutefois, les grandes tendances de management se retrouvent autour de la compréhension des enjeux et des acteurs de l’environnement, l’engagement dans l’action et l’animation des équipes.

A chaque métier son assessment center

Alors pourquoi un assessment center par métier ? Les fonctions à enjeux dans une entreprise ne sont pas toujours accompagnées de management direct des collaborateurs. Que ce soit pour les achats, les finances, les ressources humaines, la qualité, la communication et d’autres, la relation est souvent transverse. Le concepteur adapte alors l’assessment center  aux environnements spécifiques comme le sera le référentiel de compétences et les mises en situation utilisées dans ces contextes.

Avant d’élaborer le contexte, le référentiel de compétences est essentiel dans la compréhension de l’environnement de la fonction. Il reflète les attendus spécifiques. Afin d’observer les compétences adéquates, il s’agit de définir ce que nous appelons les manifestations comportementales. C’est-à-dire, toutes les actions qui permettent de valider l’observation du comportement de manière factuelle.

La finalité, le collaborateur se retrouve dans un contexte d’assessment center qui ressemble à son environnement de travail. Les compétences évaluées sont pertinentes par rapport aux attentes de l’entreprise sur la performance et l’efficacité du collaborateur. Les résultats fournis par l’assessment center facilitent l’aide à la décision pour les responsables et met en perspective le collaborateur sur ses forces et les compétences à développer.

 

Aujourd’hui chez Potentiel et talents, nous proposons 4 types d’assessment center par métier : la qualité, les ressources humaines, les achats et chef de projet. Pour tout autre type spécifique, nous élaborons sur mesure les contextes et le référentiel de compétences.

#référentieldecompétences #identificationdepotentiel #assessmentcenter #developmentcenter #manifestationcomportementale

L’exposition à l’échec peut être parfois plus visible pour un entrepreneur, manager ou quiconque ayant des fonctions commerciales. L’échec fait partie de la vie de tout le monde. En effet, qui n’a jamais connu une situation d’échec ? Bien que désagréables, ces situations ne doivent pourtant pas nous faire baisser les bras.  Et si nous tentions même de les transformer en atouts ?

Pour certaines personnes, le seul fait de prononcer le mot « échec » peut procurer une sensation de peur, de tristesse ou de rejet. Tellement ce terme est entouré de connotations négatives. Mais, comme l’échec fait partie de la vie d’un sportif, il fait partie de la vie d’entreprise, comme de notre quotidien. Lorsque nous avons appris à marcher, nous ne nous sommes pas levés tout d’un coup. Nous sommes tombés à maintes reprises, et nous nous sommes relevés à chaque fois. Certaines chutes ont peut-être été plus douloureuses, mais nous nous sommes toujours relevés grâce à notre persévérance et notre ténacité.

C’est la persévérance qui permet de poursuivre ses efforts en dépit des difficultés jusqu’à l’atteinte de l’objectif fixé ou jusqu’à ce qu’il ne soit plus raisonnablement accessible.

La mesure dans laquelle nous décidons d’aller de l’avant et de poursuivre l’effort en dépit des obstacles, varie en fonction des personnes. Certains renoncent plus rapidement que d’autres. Dans certains postes, la persévérance constitue un élément clé. C’est notamment le cas pour les fonctions commerciales; les fonctions liées à la recherche qui demandent parfois des années avant d’obtenir un résultat utilisable, les sportifs en compétition, ….

Si vous pensez que vous ne faites pas preuve de suffisamment de persévérance; prenez le temps de réfléchir. Et prenez le recul de vous poser la question et comprendre pourquoi. Manquez-vous de ténacité dans certaines situations particulières (si oui, quand ?) ou de façon générale ? Qu’est-ce qui vous empêche de persévérer dans ces situations ? Est-ce que vous doutez de vos chances de réussir rapidement ? Manquez-vous d’affirmation pour réagir face aux personnes qui manifestent une forte dose d’opposition ou de critique à l’égard de vos propositions ? Manquez-vous de confiance en vous ? Vous n’êtes pas suffisamment soutenu ou apprécié et vous avez l’impression d’être seul.e face aux autres ?

En fonction de l’origine du manque de persévérance, cette compétence pourra être plus ou moins facile à développer. Le plus difficile est la volonté de le faire !

Quelques conseils pour y parvenir :

On peut commencer par analyser les moments et les situations où il y a un risque de renoncer. Sont-ils dus à un manque d’assertivité ou de confiance en soi ? Ou encore à un manque de préparation ? Quelles en sont les causes et comment y remédier ?

Discuter de ses objectifs ou de ses projets avec son entourage est une bonne façon de prendre ce recul. Pour y parvenir, une séance de brainstorming sur les obstacles que l’on peut rencontrer peut-être utile afin d’imaginer ensemble plusieurs solutions à envisager.

Il est plus facile d’exercer d’abord sa ténacité sur des choses que l’on estime importantes. Il s’agit d’établir clairement et en premier, les raisons pour lesquelles nous les trouvons importantes. Vous disposerez ainsi de plus d’arguments pour étayer votre projet.

 

Si vous ne pouvez pas résoudre tel ou tel problème par vous-même, des solutions pour débloquer la situation peuvent se trouver autour de vous : auprès des personnes de votre entourage qui possèdent les ressources et les connaissances, et qui peuvent vous aider.

Si vous connaissez des personnes qui ont atteint un objectif difficile, n’hésitez pas à leur demander comment ils ont réussi à persévérer en dépit des difficultés.

Vous pouvez tester votre ténacité en amenant des personnes de votre entourage à vous poser des questions critiques sur l’un de vos projets en cours. Vous découvrirez ainsi d’autres réticences et objections possibles et vous pourrez mieux vous y préparer.

Exemples :

N’oubliez jamais que de nombreuses personnes qui réussissent aujourd’hui ont connu l’échec elles aussi. Avant de connaitre le succès de Microsoft, Bill Gates par exemple a abandonné ses études à Harvard et a connu la faillite de sa première entreprise. Steven Spielberg a été refusé trois fois à l’école de théâtre et cinéma de l’University of Southern California. Lorsqu’il était enfant, Albert Einstein rencontrait de nombreuses difficultés à communiquer et à apprendre d’une manière traditionnelle. Il existe de très nombreux exemples d’échec avant la réussite…

Rester positif en se concentrant sur ses succès actuels. Et penser à ses futurs et nombreux succès à venir aide à avancer, et si c’était ça votre meilleur atout ?

D’autres conseils ici…

Identifier les hauts potentiels pour accompagner le développement de l’entreprise, détecter les hauts potentiels pour leur permettre de monter en compétences et les faire évoluer, cibler les futurs « key people » pour les fidéliser…. Autant d’enjeux auxquels doit savoir répondre toute entreprise pour se maintenir et développer son activité.

Mais alors comment faire pour détecter et évaluer les hauts potentiels ? Décryptage et conseils dans notre mode d’emploi !

Nous observons le plus souvent, quatre grandes phases pour travailler sur la détection des hauts potentiels :

La détection : Il existe deux sources de hauts potentiels. D’une part les jeunes diplômés de grandes écoles qui ont eu une formation adaptée et des responsabilités dès le début de leur carrière. D’autre part, des salariés avec plus d’expérience, qui ont prouvé leur potentiel par leur parcours et leurs résultats. Le processus « primaire » de détection est constitué de revues de potentiel ou encore appelées « people reviews ». Les candidats « haut potentiel » sont presque toujours portés par leur hiérarchie qui participe au processus. Ces candidatures plus ou moins formalisées sont soumises à des avis croisés de cadres opérationnels et de DRH. Le comité carrière aboutit ainsi à une première liste.

L’évaluation : Le processus est souvent complété par un examen approfondi du potentiel. La personne « à potentiel » est alors invitée à passer une série d’exercices d’évaluation. Ces exercices sont généralement constitués d’entretiens et de différents tests. De plus en plus d’entreprises ont recours à l’Assessment Center et/ou au feed back 360°, pour compléter le déclaratif obtenu dans les tests ou les entretiens par des éléments plus factuels.

La qualification : En fonction des résultats du processus d’évaluation, une « short list » est proposée à l’approbation des décideurs. Les « hauts potentiels » sont mis en vivier, ou directement nommés à un poste de leur niveau. Etre considéré comme « haut potentiel » ne garantit pas de devenir cadre de direction, mais le choix se fait préférentiellement dans cette population. Il est important de suivre les hauts potentiels tout au long de leur évolution et de leur offrir un accompagnement.

La formation et le suivi : les cadres figurant dans le vivier peuvent entrer dans un parcours de formation complémentaire au management afin de préparer au mieux une transition : séminaires de management, inscription individuelle à un diplôme, … Le parcours de formation peut être varié et s’étale le plus souvent sur plusieurs mois. Lors d’un changement de poste, un coaching peut également être proposé et constitue un atout pour favoriser la réussite.

 

L’intérêt d’évaluer le potentiel par la méthode des Assessment centers

La méthode des Assessment centers est particulièrement adaptée à ce type de besoin. Cette méthode est basée sur l’observation des compétences nécessaires à la réussite du poste (en fonction d’un référentiel de compétences). Elle propose des mises en situation qui vont les révéler et permettre ainsi l’observation et l’évaluation des comportements réels.

 

Passer un Assessment center est déjà, en soi, un moment de formation ou de développement. C’est pourquoi, ils sont de plus en plus utilisés pour le développement des cadres supérieurs. Le participant reçoit un feedback personnel sur ses points forts et points d’amélioration. Il développera ensuite un plan de formation adapté à ses besoins.

 

L’Assessment center est un moyen de fiabiliser l’étape d’évaluation avec une méthode fiable et objective, qui aide également l’entreprise à valoriser son image et sa marque employeur, et contribue à fidéliser les talents.

Aujourd’hui, les salariés attendent des entreprises d’être plus que de simples sources de richesses et d’emplois. En plus de respecter au minimum la législation, les entreprises doivent faire preuve de diversité, et de responsabilité sociale. (RSE, la responsabilité sociale des entreprises). Il existe un consensus sur l’importance des valeurs économiques, environnementales et sociales à lier à l’adaptation au marché et au développement digital.

Parmi les leviers de synergie, on trouve la promotion de la diversité. L’ambition affichée de grands groupes de devenir des modèles en matière d’égalité hommes/femmes, d’emploi des seniors, de l’intégration des personnes à handicap. Sont autant d’exemples qui montrent l’installation de ces sujets au cœur de la culture d’entreprises en cours de mondialisation. Leur engagement en matière de RSE est visible pour la plupart sur leur site internet. Ou à travers leurs campagnes de communication.

Préjugés et subjectivité des recruteurs

Cependant, si le vouloir est une intention louable, faire réellement disparaître les discriminations implique de s’affranchir de nos subjectivités dans nos prises de décision. La principale difficulté : les biais, l’effet de halo, les stéréotypes, les préjugés sont autant de facteurs qui font que les jugements persistent… La personnalité du recruteur interfère dans l’appréciation et bien souvent ses valeurs peuvent altérer l’objectivité de l’évaluation des candidats. Une prise de recul est nécessaire pour prendre conscience de ce phénomène et l’intégrer dans son regard de recruteur.

Favoriser une observation objective dans l’appréciation des candidats contribue à lever les obstacles à la diversité. C’est aussi un premier pas pour susciter les complémentarités d’approches, d’origines et de cultures, sources de créativité pour l’entreprise.

L’assessment center, un levier vers plus de diversité

Le référentiel de compétences est l’outil fondamental de la construction d’un assessment center. Il intègre les valeurs de l’entreprise et ses objectifs de transformation dans une définition commune et universelle des comportements attendus.

Cette méthode d’évaluation se fonde seulement sur ce qui est observé lors de mises en situations par des évaluateurs formés : elle garantit un niveau de neutralité d’opinion plus élevé qu’un processus de recrutement classique. Le candidat n’est pas évalué sur ce qu’il est mais sur ce qu’il fait (ce qu’il montre comme comportements) pendant une journée.

Les participants se retrouvent dans les résultats qui leur sont restitués grâce aux illustrations de leurs propres actions. Ce qui permet une plus forte appropriation des résultats et des mises en perspective. Ils échangent avec l’évaluateur sur leurs points forts et leurs axes de développement, révélateurs de leur potentiel.

Pour l’entreprise en transformation et en recherche d’inspiration, ouvrir les portes à de nouveaux profils tout en s’assurant de leur potentiel d’intégration par la méthode d’assessment center est une source de synergies et de complémentarités nouvelles. Le meilleur atout pour la créativité des équipes. Ensuite, c’est aux managers à prendre le relai pour embarquer les équipes, les piloter dans l’innovation et les faire grandir.

Pour en savoir plus, notre site : www.potentielettalents.com