L’Assessment Center se digitalise : une fatalité ?
Pourquoi parler de l’assessment center dans une opposition entre le digital et le « traditionnel ». L’Assessment Center est une méthode d’évaluation. Mais pourquoi « traditionnel » ? Qu’est-ce qui change avec le digital ? Victor Ernoult, à l’origine de cette méthode en France, a initié ce type d’évaluation dans les années 70. Enseignée entre autres, à l’Ecole des Psychologues Praticiens en 5e année RH, cette méthode fait partie des plus fiables sur le marché de l’évaluation. De nombreuses universités ont réalisé des études de fiabilité et de validité sur la prédictibilité de la méthode. Cette dernière se trouve régulièrement dans les premières places des études.
Rappel sur la méthode de l’Assessment Center
Ce que l’utilisateur a besoin de savoir, c’est de comprendre le principe même de la méthode de l’Assessment Center. Pour faire un bon Assessment Center, il faut pouvoir se dire qu’il est équitable, transparent, qu’il permet des observations factuelles. En premier lieu, l’utilisateur élabore un référentiel de compétences avec des indicateurs observables par des faits. Ensuite, il conçoit des mises en situation dans un contexte fictif. Le plus important, la personne évaluée va vivre plusieurs mises en situation. Elle va répondre à des mails, rédiger un diagnostic et un plan d’actions. Elle va rencontrer des collaborateurs, clients ou partenaires, des collègues ou son manager. Ce qui compte, c’est la répétition et le cumul des observations qui amènent à conclure sur les forces et les points de développement de la personne évaluée. En résumé, l’assessment center est un ensemble de mises en situation dans lesquelles l’utilisateur cherche à observer les compétences du référentiel. Si la personne évaluée manifeste spontanément la compétence régulièrement au cours des mises en situation dans un contexte fictif, alors elle pourra la reproduire quel que soit le contexte.
Et l’Assesment Center digital dans tout ça ?
Le digital est un ensemble d’outils qui facilitent la mise en place d’Assessment Center. Comme vous l’aurez compris, à partir du moment où la base de la méthode est respectée, le reste relève du degré de pertinence et de finesse que l’utilisateur souhaite investir. Il existe aujourd’hui un nombre important de possibilités : outils en réalité augmentée comme l’escape game, des mises en situation en e-assessment, des entretiens en distanciel par vidéos ou vidéos différées. L’avantage est de créer un univers qui parle aux générations qui se font recruter aujourd’hui. De plus, la marque employeur est importante dans un contexte concurrentiel. Tous les aspects permettant aux utilisateurs, entreprises, de faire apparaître leur différence sera un atout pour attirer les potentiels. L’autre avantage, c’est de pouvoir répondre à des volumes d’évaluation importants, favorisant ainsi un moindre coût. Pour l’instant, la limite du digital est dans la construction même de l’outil. Ce dernier est élaboré à partir de questions à choix multiples, ce qui réduit la spontanéité attendue de la personne évaluée. Toutefois, cela favorise une rapidité de traitement des évaluations et des classements.
Encore un place pour l’Assessment Center « traditionnel »
Pour définir ce qu’est l’Assessment Center « traditionnel », il s’agit de trois points essentiels. En premier, l’observation des comportements spontanés par un spécialiste. Ensuite, les interactions entre la personne évaluée et les intervenants. Enfin, la personne évaluée décide de ses choix. La qualité de l’évaluation correspond aux principes attendus de la méthode. Toutefois, elle sollicite un nombre important d’intervenants, spécialistes de l’observation, comédiens ou consultants, une disponibilité sur une demi-journée ou une journée entière. De fait, l’Assessment Center « traditionnel » peut être réalisé pour des situations spécifiques. Par exemple, intervenir en sélection finale dans un recrutement, identifier le potentiel dans une mobilité interne. Toutefois, l’objectif peut être transformer et se mettre au service du développement des compétences. Tout en conservant la méthode, l’Assessment Center deviendra alors Development Center. Dans ce cas, la méthode traditionnelle prend tout son sens. Par un diagnostic des compétences, le Development Center favorise la prise de conscience par le collaborateur de ses atouts et des ses points de développement. De ce fait, il est beaucoup plus aisé ensuite d’accompagner le collaborateur dans sa montée en compétences, par exemple, par du coaching.