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Etes-vous vraiment à l’écoute des autres ?

Toute réussite passe par la relation avec les autres, et pour parvenir à amener un groupe d’individus vers une réussite commune, l’écoute de chacun s’avère être une qualité indispensable mais souvent sous-estimée à tort dans l’environnement professionnel.

Il est parfois difficile de prendre du recul par rapport à soi sur notre capacité à écouter les autres, « bien sûr que je suis à l’écoute ! » répondent la plupart des personnes à qui on pose la question, et pourtant …

Pour le vérifier, rien de mieux que de poser la question à ceux qui nous connaissent le mieux. Tentez par exemple de parler de votre façon d’écouter à des amis, à la maison ou à des collègues en qui vous avez confiance. Demandez-leur ce qu’ils pensent de votre « écoute » : ce que vous faites bien, ce sur quoi vous pouvez vous améliorer…

Et rassurez-vous, nous pouvons tous nous améliorer sur l’écoute des autres. L’aspect purement technique de « l’écoute » est relativement facile à développer au travers d’exercices concrets « on the job ».

S’il s’agit de la capacité d’écoute au sens de disponibilité et d’intégration de ce que dit l’autre en vue de l’utiliser de façon constructive, le développement devient plus difficile car il faut alors modifier une « tendance », une « attitude ».

Développer votre sens de l’écoute au travail…

Pour améliorer votre sens de l’écoute, vous pouvez changer vos habitudes lors d’un prochain entretien. En consacrant au moins cinq minutes à demander des informations sur la nature précise du problème et à l’analyser. Évitez de proposer votre solution trop vite. Demandez-vous après si vous avez réussi à cerner précisément le problème. Si possible, prenez un temps pour discuter de la méthode, en plus du contenu, avec votre interlocuteur. Après l’entretien, il est intéressant de faire un retour sur ce qui s’est passé : le contenu, le déroulement mais aussi votre comportement non verbal.

Lors d’une réunion, essayez de garder à l’esprit la règle 80/20 : 80% de temps d’écoute et de compréhension et 20% de temps de parole. Evaluez ensuite comment vous vous êtes tenu à cette règle : la répartition du temps de parole et d’écoute. Pour chaque entretien, tentez de faire pencher la balance du côté de l’écoute. Vous devrez modifier le ratio si vous avez parlé plus de 50% du temps.

Tachez de repérer dans quelles situations vous interrompez les autres. (ex. : quand vous êtes confronté(e) à des objections ou quand vous discutez sur certains sujets). Une vigilance toute particulière doit être portée à vous entraîner à écouter l’autre jusqu’à ce qu’il ait terminé avant de réagir.

Etre à l’écoute des autres peut parfois s’avérer plus difficile qu’il n’y parait. Tout particulièrement dans un contexte professionnel, pour y parvenir quelques astuces simples peuvent être fortement utiles dans votre quotidien.

Grâce à quelques astuces simples

Par exemple, si vous remarquez que vous êtes fortement incliné-e vers l’avant quand vous interrompez les autres, apprenez à vous appuyer un peu plus vers l’arrière. Il est plus difficile de couper la parole lorsque l’on a adopté une posture plus détendue.

Pour favoriser le dialogue, privilégiez autant que possible des questions ouvertes. Et en évitant les questions fermées : celles auxquelles l’interlocuteur ne pourra répondre que par « oui » ou par « non ».

La place du non verbal est déterminante, en regardant votre interlocuteur et lui montrer votre intérêt pour lui, par exemple en hochant de la tête, en montrant que vous suivez la conversation… Pour vous aider, l’utilisation d’un pense-bête au début peut être utile, jusqu’à ce que par la suite, cela devienne systématique.

Dans un entretien, montrez des marques de compréhension telle que : « Je comprends ce que tu veux dire…Je comprends que tu dises que… etc., permet de montrer l’intérêt et incitez l’interlocuteur à poursuivre.

Au cours de vos prochains échanges, pensez à vérifier de façon explicite si vous avez bien compris votre interlocuteur : « Si j’ai bien compris, tu estimes que …, Tu veux dire que …, Donc si je comprends bien, tu es d’avis que … » (Reformulation).

Pour dépasser un désaccord avec quelqu’un, il est possible de résumer d’abord ce que vous pensez être ses objections avant d’exposer votre propre vision.

Il est recommandé d’éviter de finir un entretien dans la précipitation. Lorsque vous estimez que vous ne pourrez pas terminer l’entretien, privilégier la prise d’un nouveau rendez-vous.

Travailler l’écoute des autres est une compétence qui peut paraître un peu déroutante au premier abord. Mais qui ne manquera pas de vous apporter des retombées positive dans votre carrière professionnelle ! Alors, verdict, vraiment à l’écoute ou pas ?

Nous attendons aujourd’hui des entreprises d’être plus que de simples pourvoyeuses de richesses et d’emplois. En plus de respecter au minimum la législation, elles doivent lutter contre la discrimination, faire preuve de responsabilité sociale (RSE, la responsabilité sociale des entreprises). Si les définitions varient d’un contexte à l’autre, il existe tout de même un consensus. Sur l’importance de valeurs économiques, environnementales et sociales qui doivent se trouver en accord avec un idéal de développement durable.

Parmi les préoccupations sociales, on trouve la lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité. L’ambition affichée de grands groupes de devenir des modèles en matière de non-discrimination, d’égalité hommes/femmes, d’emploi des seniors, de diversité sont autant d’exemples qui montrent l’installation de ces sujets au cœur de la culture d’entreprise mondiale. Leur engagement en matière de RSE est visible pour la plupart sur leur site internet ou à travers leurs campagnes de communication.

Préjugés et subjectivité des recruteurs

Cependant, si le vouloir est une intention louable, faire réellement disparaître les discriminations implique de s’affranchir de nos subjectivités dans nos prises de décision. Et c’est là que tout se complique… Les biais, l’effet de halo, les stéréotypes, les préjugés sont autant de facteurs qui font que les discriminations persistent… La personnalité du recruteur entre en ligne de compte. Et bien souvent ses valeurs peuvent interférer avec l’appréciation objective des candidats. Il convient de prendre cela en considération bien que ce soit plus facile à dire qu’à faire !

L’assessment center est une méthode qui se fonde essentiellement sur ce que font les personnes quand elles sont mises en situation. On observe la façon dont elles s’y prennent pour résoudre des problèmes. Afin de déduire des écarts entre ce qui est observé, et ce qui est requis (attendu) pour réussir dans le poste. A travers un référentiel de compétences établi en lien avec le client. On est attentif aux gestes, attitudes et actions décidés et produits par les candidats.

L’assessment center, levier de l’égalité et de la diversité

Le référentiel de compétences est l’outil fondamental de la construction d’un assessment center. Il comprend la liste des compétences attendues (observées lors de l’exercice au travers d’indicateurs de comportements). Il présente la définition commune et universelle au sein de l’organisation pour mesurer le niveau de maîtrise de ces compétences.

Cette méthode d’évaluation se fonde seulement sur ce qui est observé lors de mises en situations par des évaluateurs formés : elle garantit un niveau de neutralité d’opinion plus élevé qu’un processus de recrutement classique. Le candidat n’est pas évalué sur ce qu’il est ou sur ce qu’il dit. Mais sur ce qu’il fait (ce qu’il montre comme comportements) pendant la journée.

Le plus souvent, les participants se retrouvent dans les résultats qui leur sont restitués grâce aux illustrations de leurs propres actions. Ceci permet une plus forte appropriation des résultats. Ils échangent avec l’évaluateur sur leurs points forts et leurs axes de développement, révélateurs de leur potentiel.

Les formations sur les biais psychologiques et stéréotypes qui accompagnent systématiquement l’entrainement des consultants à  l’assessment center. Sont un gage de davantage de neutralité dans le processus de recrutement. Par exemple, tous les consultants en assessment center chez Potentiel et talents suivent un cursus de formation obligatoire. Sur la théorie et notamment sur la diversité et les préjugés.

Pour l’entreprise, en plus d’être un outil fiable d’accompagnement à la décision. L’assessment center utilisé dans cet objectif de non-discrimination est un formidable outil de communication.

 

L’assessment center permet au participant de bénéficier d’un retour approfondi sur son profil managérial appelé restitution . Comment se comporte-t-il face à différents problèmes ? Quelle est sa manière de conduire l’activité ? Comment entre-t-il en relation avec les autres ? Est-il un bon manager ? Autant de questions que peuvent se poser le participant comme sa hiérarchie et auxquelles l’observation des comportements en situation permet de répondre.

Moment indispensable

Quel que soit le contexte (recrutement, évaluation, développement…), les participants sortent de l’assessment center avec beaucoup d’interrogations. Mais aussi souvent de lucidité : ils perçoivent intuitivement ce qu’ils ont fait, auraient aimé faire, auraient dû faire… La restitution (quand il y en a une) leur permet de disposer d’éléments pour apporter quelques réponses. Il est indispensable de capitaliser sur ce moment sensible pour éviter les dangers d’un retour mal intégré.

L’un des enjeux principaux de la restitution des résultats de l’assessment center est d’amener le participant à se positionner par rapport aux conclusions du consultant. C’est un moment clé du parcours professionnel de chacun. Attention à ne pas le négliger : les explications doivent être comprises par la personne évaluée. En tout premier lieu, le caractère factuel des observations sur lesquelles se base le consultant pour construire son analyse est un facteur solide d’acceptation.

Mais au-delà, le consultant a un rôle déterminant dans la posture qu’il adopte pour restituer les résultats et dresser le profil comportemental. Il se positionne en véritable coach pour amener le participant à s’approprier ce retour. De fait, il s’assure à chaque étape que la personne entend et comprend les éléments. Le consultant questionne le participant sur ses besoins dans le but d’améliorer certains points. En effet, il considère avec lui les obstacles. Il suggère des méthodes pour accompagner le développement des compétences qui sont ressorties comme faibles.

Appropriation indispensable

A bien des égards, la bonne compréhension de l’évaluation (nous parlerons d’appropriation) est une nécessité. Le consultant accompagne le participant dans la découverte de ses résultats. Il met en avant les points forts sur lesquels il peut s’appuyer dans son quotidien. Donc, Il lui permet de prendre du recul pour relativiser et inscrire ses résultats plus faibles dans le contexte de son quotidien.

Cette posture amène le participant à comprendre le retour dont il bénéficie tout en étant mis en confiance sur ses capacités dans sa prise de conscience. C’est sur cette prise de conscience que s’appuie le consultant, pour susciter l’envie de se développer.

Notre étude sur l’impact de l’assessment center, mise en œuvre en partenariat avec l’Ecole des Psychologues Praticiens au début de l’année, nous avait apporté de nombreux enseignements.

L’un des éléments qui a particulièrement retenu notre attention concerne l’appréhension toujours présente chez les professionnels des ressources humaines qu’un assessment center engendre un vécu négatif auprès des personnes évaluées, qu’elles soient salarié.es de l’entreprise ou candidats extérieurs.

Impact de l’assessment center sur les participants

Les études qualité que nous mettons en place chez la plupart de nos clients nous permettent de mesurer la manière dont les candidats vivent l’assessment center et ce qu’ils retiennent de leur journée de mises en situation. Ces études anonymes que nous menons depuis 2010 montrent que 93% des personnes sont satisfaites de leur journée. Notamment l’organisation et l’accueil sont déterminants pour rendre la journée moins stressante, plus conviviale et mettant en confiance.

Les participants apprécient notamment le côté ludique et également réaliste (84%) des mises en situation, leur contexte et les activités choisies. Ils apprécient de pouvoir démontrer leurs capacités et de mesurer leurs points de progrès (82%). Nous constatons également que plus les informations en amont ont été communiquées de manière transparente, sur l’organisation du dispositif dans son ensemble et sur les objectifs attendus, meilleur est vécue la journée.

Développement des compétences des participants

La partie développement est par ailleurs un des éléments décisifs dans la perception du dispositif (73% des participants l’ont appréciée). Ainsi, même pour un assessment center utilisé à des fins de recrutement externe, il nous semble essentiel de proposer un plan de développement aux candidats non retenus. Et ainsi de participer au renforcement de la marque employeur de l’entreprise.

L’accueil et le confort des installations y sont également pour beaucoup, avec une satisfaction de près de 100% des répondants.

Au global nous avons recueilli des feedbacks largement positifs de la part des participants. Ce qui nous conforte dans l’approche mise en place par Potentiel et talents. Nos assessment centers sont de nature à favoriser un vécu positif du dispositif. Ces études menées en permanence par Potentiel et talents nous permettent de recueillir régulièrement les ressentis des participants. Elles favorisent aussi une meilleure connaissance de la recherche d’adéquation. Entre l’attente de l’entreprise en termes d’image. Et l’apport en développement personnel auprès des personnes évaluées, salariés des entreprises ou candidats extérieurs.

Site : https://potentielettalents.com/

Dans la ligne de l’étude lancée sur l’impact des assessment centers. Potentiel et talents a réalisé un audit* auprès de ses clients. Afin d’identifier au mieux leurs attentes et la perception qu’ils ont de notre offre de service.

Il est apparu lors de cette étude que notre cabinet de conseil RH est reconnu par l’ensemble de ses clients pour son expertise. Tant sur l’assessment center que sur l’accompagnement en développement des compétences. Et que son offre est en phase avec les attentes et le marché. Le cabinet est également reconnu pour son expertise et sa maitrise des techniques et outils utilisés lors des interventions. L’appréciation globale de Potentiel & talents par les personnes interrogées est favorable à 93%, avec une mise en exergue de la qualité des intervenants.

Les clients ont privilégié l’offre de Potentiel et talents afin de pouvoir s’appuyer sur un professionnel qui permet d’accompagner le collaborateur dans son souhait d’évolution. Par exemple, d’améliorer les compétences du salarié (le faire grandir), d’obtenir des bases concrètes et objectives afin de valider une promotion interne, de détecter les potentiels en interne et cartographier les compétences clés versus les postes clés. Et aussi, de faire prendre conscience au collaborateur de son potentiel et de son avenir au sein de l’entreprise.

Grâce à l’intervention de Potentiel et talents. Les clients ont pu dé-corréler la prise de décision du sentiment et de l’affect. Un tiers a amené les fondements objectifs de la décision. Cela permet également de valoriser les salariés. En mettant en avant les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise sur la base d’évaluations précises et formelles.

Pour rappeler les éléments cités par nos clients, le cabinet Potentiel & Talents, c’est :

• Une expertise reconnue dans les assessment centers,
• Une expertise dans la cartographie et développement des compétences,
• Un capital confiance et sympathie important,
• Une offre en phase avec les attentes de ses clients (techniquement, commercialement et financièrement),
• Une reconnaissance qualitative de ses résultats.
• Une expertise dans le coaching,

 

Au-delà de nos compétences techniques, qui résultent de 20 ans de pratique des assessment centers. Il nous semble important de souligner la confiance et la sympathie citées par nos clients. Car ce sont deux éléments que nous souhaitons valoriser encore davantage. Il nous semble évident que le développement de l’humain dans les entreprises passe d’abord par le relationnel entre le client et son prestataire.

 

*Audit réalisé par la société 4kast durant l’été 2017.

Potentiel et talents, cabinet spécialiste de l’assessment center, et l’Ecole des Psychologues Praticiens (EPP) ont mis en œuvre une étude sur l’image de l’assessment center (AC) dans les entreprises. Ainsi 61 personnes franciliennes et travaillant dans les ressources humaines ont répondu à notre questionnaire.

Un outil pour l’identification des hauts potentiels

Les résultats de l’étude montrent tout d’abord que, dans le monde des ressources humaines. L’assessment center est une méthode bien connue, pour 95% des répondants.
Pour 85% des personnes interrogées. Cet outil est perçu comme permettant d’identifier des personnes à fort potentiel au sein de l’organisation. Il est aussi perçu comme outil de développement. Et dans une moindre mesure comme un élément visant à finaliser un recrutement. (cités en priorité par 53% et 41% des personnes). A la fin de l’étude, nous avons laissé les participants s’exprimer sur ce qu’était pour eux un assessment center efficace. Et on retrouve dans l’ordre des réponses les plus citées : déceler un potentiel et les talents (pour 29%), et une aide à la décision et au développement du collaborateur (23% pour ces deux derniers éléments).

Coût d’un assessment / coût d’un recrutement raté

Un des éléments importants dans la perception qu’ont les répondants de l’assessment center est son prix : 33% pensent que son prix est élevé. Pour les professionnels de l’assessment center, il y a donc un travail pédagogique à faire sur le rapport qualité prix du dispositif. Car il est important de remettre en perspective le coût d’un assessment Center avec celui d’un recrutement raté qu’on estime à un an de salaire (soit 50k€ pour un cadre moyen).

Les jeux de rôle et la restitution comme valeur ajoutée

Le principal bénéfice d’un assessment center réside pour la majorité des répondants dans les jeux de rôle des mises en situation. Avec l’échange sur la journée réalisé avec le consultant. Cités à égalité par 60% des répondants. La valeur ajoutée réside donc bien dans les interactions humaines et relativisent donc les assessment centers automatisés qu’on voit fleurir. A un coût modeste certes, mais qui escamotent ces deux éléments.

Objectivité et réalisme de la méthode

La méthode est reconnue pour son réalisme, et sa fiabilité (respectivement les plus cités par 44% et 39% des personnes interrogées). L’assessment center est perçu pour 67% des personnes comme un outil objectif. Le réalisme et l’objectivité permettent de renforcer l’acceptabilité pour les salariés. De l’évaluation par rapport à un processus traditionnel de promotion ou de recrutement.

La préparation, indispensable à un vécu positif

La moitié des personnes craint toutefois qu’il n’engendre un vécu négatif pour les candidats. Nous publierons bientôt une étude sur le vécu des participants qui nous permet de lever cette crainte. Il nous semble donc possible de préparer au mieux en terme d’organisation, de confort et de bienveillance, ces journées afin qu’elles soient bénéfiques – aussi bien pour les salariés en tant qu’outil de développement, que pour les entreprises en tant qu’outil prédictif.

Qu’est-ce que le bien-être au travail ? Un bon salaire, une bonne ambiance, une activité passionnante ? Selon Carlo Moiso, psychiatre italien et prix Eric Berne, il existe 4 dimensions au bien-être humain, il m’a semblé utile de les transposer au monde du travail.

La satisfaction

Nous sommes ici dans le domaine de l’activité, la satisfaction du « travail bien fait », du « travail accompli » par rapport à une tâche, à une mission qu’un tiers nous a donnée ou que nous nous sommes fixée. En Analyse Transactionnelle, parmi les éléments qui procurent le plus de satisfaction dans la manière dont nous structurons notre temps, « l’activité » figure en bonne place, elle nous stimule et nous procure une grande énergie et une satisfaction personnelle indispensable à notre bien-être quotidien. Autant dire qu’un poste qui consiste à « ne rien faire », à rester passif, sera particulièrement avare en stimulation de qualité. A l’inverse, un poste qui apporte des activités riches et variées chaque jour, de l’action, de la nouveauté, procure une satisfaction très élevée.

La sérénité

La pyramide des besoins fondamentaux de Maslow situe le besoin de sécurité au deuxième étage de la construction, il est donc constitutif de l’être humain. Ce besoin de sécurité au niveau le plus basique comprend les éléments de sécurité physique (comme le logement, la santé…). Dans l’environnement en entreprise, nous pourrions parler de sécurité du contrat de travail. Par exemple, de salaire suffisant, mais également de sécurité psychologique, autrement dire un environnement dépouillé de pression psychologique majeure. Un poste dans une entreprise où la pression de résultat sur les hommes est très forte, où les contrats sont précaires avec un turnover très élevé sera facteur de stress important et ne contribuera pas à la sérénité. A l’inverse, une entreprise où la stabilité est de mise favorisera le sentiment de sécurité.

La joie partagée

Toujours en Analyse Transactionnelle, c’est plutôt au niveau de « l’Enfant Adapté » que se situe cette dimension, c’est-à-dire notre partie émotionnelle. Comme je le dis souvent, l’humain est avant tout un animal social qui a le besoin de communiquer, d’échanger, et de partager les joies quotidiennes avec ses congénères. Un environnement de travail pauvre en « transactions humaines » est épuisant pour l’individu. La joie partagée peut être atteinte dans un ordre « qualitatif » à travers les rituels de salutation (bonjour, ça va ?, etc.). Les passe-temps (parler de sujets anecdotiques au café ou au repas). De plus, surtout de l’intimité (dans une relation dépourvue de jeux de pouvoir par exemple. Caractérisée par la confiance pleine et entière). Dans un environnement marqué par des jeux de pouvoir permanents. Il sera difficile d’atteindre la joie partagée.

Les plaisirs

Nous sommes ici au niveau du ressenti physique et des cinq sens. Quel est l’environnement de travail dans ce poste, dans cette entreprise ? Est-ce un lieu clair, y fait-il trop chaud ou trop froid ? Est-il calme ? Peut-on y respirer correctement ? Ce sont également les vrais « plaisirs », comme le repas ou les pauses café ou confiseries par exemple… J’en avais déjà parlé dans un billet, une entreprise où les repas peuvent être pris dans de bonnes conditions favorise le plaisir. Ainsi, c’est bien sûr aussi au salarié de s’assurer qu’il prend le temps de bien déjeuner.
Et vous, avez-vous fait le tour de ces quatre dimensions, sont-elles pleinement satisfaites ? Sur le bonheur au travail, je vous renvoie vers le blog de Sylvaine Pascual, très riche en informations sur le bien-être.

Comme chaque année, les membres du réseau international de cabinets RH GAPI, dont fait partie Potentiel et talents, se sont réunis pour discuter des tendances et des bonnes et nouvelles pratiques des partenaires. Ce partenariat de longue date nous permet de garder un œil attentif aux évolutions du marché et des outils utilisés chez nos confrères européens.

Cette année, Benoit Consulting, notre partenaire suisse, nous a accueillis à Berne, nous étions accompagnés de Scharley & Partner pour l’Allemagne, de Pearn Kandola pour le Royaume-Uni, de Quintessence pour la Belgique, et de Jonathan Warner pour les Pays-Bas.

Chacun des partenaires présents s’est accordé à dire que la situation économique est globalement très favorable, en dépit d’événements tels que les élections aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni qui ont fortement bousculé le monde politique et économique.

Nos deux cabinets Benoit Consulting et Potentiel et talents ont mis en œuvre en 2016 et 2017 des études sur la perception des assessment centers dans les entreprises. Les deux enquêtes, dont les résultats seront publiés prochainement sur notre site, répondent à une volonté de faire davantage connaitre les assessment centers et les résultats sont parlants à de multiples égards. Ils révèlent quelques idées reçues et la nécessité d’expliquer davantage les usages qui peuvent en être faits. Cette étude a aussi été pour nous l’occasion de renforcer notre partenariat avec l’Ecole des Psychologues Praticiens, gage du professionnalisme de la mise en œuvre de cette enquête.

Cette journée d’échange a aussi été l’occasion de discuter des dispositifs en ligne, et de l’irruption de nouvelles d’interfaces homme-machine et de l’intelligence artificielle dans nos métiers. Pearn Kandola nous a par ailleurs présenté l’intérêt des Tests de Jugement Situationnels dans les processus de recrutement et le gain de temps et d’efficacité qu’ils apportaient à leurs clients.

Comme chaque année, Potentiel et talents est revenu à Paris avec de nombreuses idées nouvelles, et des outils et méthodes que nous introduisons ensuite dans nos pratiques professionnels. Nous utilisons par exemple le dispositif 360° de notre partenaire belge Quintessence que nous avons cette année utilisé auprès d’une trentaine de bénéficiaires.

Et notre journée à Berne s’est terminée dans une brasserie soigneusement choisie par Andreas, et par la chorale de Benoit Consulting qui a fêté en beauté son anniversaire à James de Pearn Kandola !

En coaching nous avons souvent des clients qui ne trouvent pas le temps de venir à leur rendez-vous et qui annulent au dernier moment. Cela peut arriver ponctuellement, et pour ma part je ne leur en tiens pas rigueur, mais quand cela devient régulier, cela a une signification dans la relation de coaching. Ils ont toujours de très bonnes raisons… Un séminaire impromptu à organiser, un appel d’offre par-ci, un remplacement à faire par-là, les excuses professionnelles sont légion. Mais alors pourquoi est-il si difficile pour certains professionnels de se déconnecter du travail, de rentrer chez eux, ou d’accorder du temps à une autre activité ?

Le travail et l’effort survalorisés

L’effort et le travail figurent en bonne place dans nos systèmes de valeurs et sont souvent survalorisés, ce sont ces injonctions que l’on se donne : « tu dois travailler dur pour vivre », compris par « tu dois travailler beaucoup ». Trop. Pour certaines personnes, cette valeur est élevée à hauteur de précepte, de fondement de vie. D’ailleurs c’est avant tout la quantité qui prime, au détriment de la qualité parfois. Car finalement on peut difficilement faire du bon travail lorsque l’on frôle le burn out…

L’illusion d’être indispensable

Il y a souvent derrière l’incapacité à se déconnecter du travail le désir de se montrer indispensable, et par là même de (se) prouver que l’on a une importance pour ce monde et pour l’entreprise. Il est évidemment toujours flatteur de prendre en charge de nombreuses responsabilités. Je crois qu’il y a à tous les niveaux de responsabilité le deuil de « l’indispensabilité » à faire, car les cimetières sont remplis de personnes indispensables. Plus une personne se rend indispensable, plus elle déresponsabilise ses équipes, ou même ses n+1. Certains sont devenus maîtres dans l’art de se rendre indispensables auprès de leurs collaborateurs. Ils tombent alors dans une situation de « triangle dramatique » où ils se mettent délibérément en situation de sauveurs, pour se retrouver ensuite dans le rôle de celui qui subit cette situation devant ses supposés bourreaux – les collaborateurs qui « ne font pas leur travail ».

Incapable de déléguer

L’incapacité à savoir déléguer est très fréquente. De nombreux professionnels répondent qu’ils délèguent mais « pas complètement » : savoir déléguer correctement c’est pourtant déléguer complètement. Je vais même jusqu’à dire que déléguer de manière incomplète équivaut à saboter le travail. En analyse transactionnelle*, on peut dire que la personne accorde trop de place à son « Parent Normatif », cette instance en nous qui défend des valeurs et des croyances parfois au détriment de notre propre épanouissement, ce « moi » gardien des lois et des normes, qui a tendance à tout vouloir régir et contrôler.

L’employeur s’en mêle

Un salarié est souvent jugé par les dirigeants à l’aune de sa volonté de donner – voire de sacrifier – son temps pour l’entreprise, en particulier lorsqu’il souhaite monter hiérarchiquement. Ou plutôt, le salarié le croit-il…et de s’imposer lui-même des obligations très contraignantes (si je ne reste pas jusqu’à 20h je perdrai mon emploi, etc.). Finalement, lorsque j’approfondis la question avec mes clients, nous concluons que ces décisions sont bien souvent basées sur des craintes imaginées plus que sur des réalités confirmées.

Reprendre le pouvoir !

Reprendre en main le temps que l’on accorde à son activité professionnelle, c’est reprendre de la puissance sur sa vie. Une personne qui est dépassée par son temps professionnel, c’est une personne qui se rend intentionnellement esclave en quelque sorte. Dans le rapport au temps, il y a une notion de choix. Mes clients me disent qu’ils veulent changer de job, ensuite ils me disent qu’ils doivent annuler leur rendez-vous car ils ont trop de travail. La raison qu’ils se donnent est qu’ils sont bien « trop consciencieux pour délaisser leur responsabilités » : mais où est leur priorité ? Ils ont fait un choix, c’est souvent leur Parent Normatif qui l’a fait pour eux.

Pour décharger le Parent Normatif qui prend le pouvoir de manière autoritaire. Les questions à se poser sont par exemple « suis-je bien chargé de résoudre ce problème, est-ce bien ma responsabilité ? Quel est mon objectif, qu’est-ce que je veux, qu’est-ce que je décide ? » (*voir « L’analyse transactionnelle » de Vincent Lenhardt chez Eyrolles)

Pourquoi évaluer ?

Etre candidat à un poste, ou être sollicité pour une opportunité, évaluation, professionnelle qui peut faire rêver, est un moment très important dans la vie et une décision à prendre avec mesure et raison, ce qui veut dire objectivité !

Le processus de recrutement (externe ou interne dans le cadre d’une mobilité). Intègre dans tous les cas un processus d’évaluation des compétences. Des aptitudes personnelles et professionnelles et de l’ adéquation du candidat à une entreprise. Un poste, une équipe et un futur responsable hiérarchique. L’objectif perçu immédiatement par le candidat est celui de sa sélection. Avec la crainte de ne pas faire partie des finalistes. En effet, si c’est le cas, penser que ce n’est pas un échec mais une expérience qui peut faciliter la réussite ultérieurement n’est pas forcément évident à apprécier quand on voulu démontrer toute sa motivation. Mais peut-on se résoudre alors à se dire que l’important est de décrocher le poste qui vous correspond. Et que le processus avec toutes ses composantes a cet objectif ?

Pourquoi ne pas profiter de cette expérience pour en tirer parti ?

A quel moment évalue-t-on ?

A tout moment dès le début du processus !
• Le candidat lit une annonce et s’évalue par rapport à cette opportunité avant d’y répondre
• On contacte le candidat pour confirmer certains points de son dossier ou valider des aspects techniques : c’est déjà une évaluation
• En entretien, les compétences et le savoir être seront évalués
• Passer des tests d’aptitude et de personnalité : ce sont typiquement des outils d’évaluation qui ne sont pas en tant que tel sélectifs
• Réaliser un assessment center , c’est-à-dire une ou plusieurs mises en situation permettant d’évaluer les compétences attendues dans votre futur job ; c’est l’excellence objective et fiable d’évaluation du comportement

On peut s’interroger sur l’objectivité voire l’intérêt de ces outils ou dispositifs complémentaires.

Ce sont typiquement des outils qui vont objectiver et fiabiliser la décision pour la réussite et la performance future du candidat et celle de l’entreprise qui l’aura choisi. Ils augmentent la validité prédictive de l’évaluation et garantissent sa neutralité comme son impartialité dans la prise de décision.
Ils permettent de mettre en valeur le potentiel d’’un candidat qu’il n’a pas forcément démontré en entretien Et c’est typiquement une réalité quand le candidat est de nature réservée : les outils d’évaluation leur profitent.

Les cabinets de conseil en recrutement acteurs de l’évaluation objective

Le rôle du cabinet conseil en recrutement n’est pas seulement celui d’identifier et de présenter à ses clients les candidats en adéquation avec le poste proposé ; il est le conseil et le partenaire du candidat dans l’évaluation.

Il a lui-même une bonne connaissance de l’entreprise qui recrute, de son secteur et du métier,
Le solliciter naturellement sur la culture de l’entreprise, ses valeurs, son style de management, sur celui du futur patron sont autant de questions à lui poser et qui seront utiles pour évaluer sa propre motivation à la rejoindre. Les questions et la curiosité sont autant d’atouts pour établir une relation équilibrée.
Les tests d’évaluation pratiqués par des professionnels certifiés sont une ressource de connaissance de soi qui renforce chacun. Les résultats étant disponibles pour tout candidat curieux d’avoir un retour circonstancié.
La pratique des assessment center par des professionnels de l’évaluation est parfois utilisée. Et aussi, de plus en plus pour les postes clés en finalisation de recrutement. Ce sont aussi des outils de développement des talents au sein des entreprises qui investissent dans le développement de leurs collaborateurs.

Notre conseil : s’évaluer et se mesurer est un indicateur du souhait de développer son potentiel !
Et faites confiance aux professionnels pour avoir le feedback dont vous avez besoin.

Maryvonne Labeille Vice-Présidente de SYNTEC CONSEIL EN RECRUTEMENT
CEO Potentiel et Talents – PDG Labeille Conseil

Pour information, Syntec Conseil en Recrutement a élaboré la charte du Recrutement Responsable avec ses membres, les candidats et les entreprises.