Pouvoir s’évaluer et se jauger de manière à donner de soi une image réaliste.favicon

 

Voir aussi « Développement personnel» , « Épanouissement personnel »

IMG_6299Développer une bonne connaissance de soi n’est pas très difficile. Il suffit que vous disposiez à intervalles réguliers, d’un feedback objectif et constructif sur vos actions. Sur une telle base, vous pourrez corriger l’image que vous vous faites de vous, pour qu’elle corresponde mieux à la réalité.
Recevoir un feedback personnel est un peu comme savoir où l’on se trouve sur un plan de ville ou sur une carte géographique. Si vous entamez un voyage sans savoir précisément où vous vous trouvez, il est peu probable que vous arriviez rapidement à destination (si tant est que vous y arriviez !). S’il est important que vous sachiez où vous voulez arriver (quelles compétences vous devez développer), il est tout aussi important de savoir précisément d’où vous partez.
Il existe de très nombreux moyens d’obtenir un feedback, formalisé ou pas. Vous pouvez à tout moment demander un feedback à des personnes en qui vous avez confiance (et qui feront preuve du sens critique nécessaire !) dans votre entourage personnel et/ou professionnel.
Il existe différents moyens pour obtenir un feedback concernant votre approche, vos aptitudes : les entretiens d’évaluation ou d’appréciation, un development Center, les questionnaires 360°.

Prendre du recul par rapport à l’image que nous avons de nous-mêmes est néanmoins un processus plus complexe. Il en va de même lorsqu’il s’agit de reconnaître que nous sommes en réalité moins bons que ce que nous imaginions … accepter la « critique » des autres…
Le développement d’une autocritique saine revêt une importance cruciale dans ce processus.

Activités de développement possibles dans l’exercice de la fonction

Analysez les résultats de votre Assessment/Development Center et demandez des explications complémentaires si cela est possible.

Consacrez tous les jours un quart d’heure ou une demi-heure (par exemple sur le chemin du retour) à passer en revue votre journée : réfléchissez à la manière dont vous avez agi dans des situations données. Avez-vous atteint votre objectif ? Comment les autres ont-ils réagi à vos propositions et à votre approche ? Auriez-vous dû aborder différemment certaines situations ?

Demandez à pouvoir bénéficier d’une évaluation « 360 ». Il s’agit d’un questionnaire par lequel vous demandez un retour à une dizaine de personnes avec lesquelles vous collaborez régulièrement (collègues, chef, collaborateurs, clients) sur un certain nombre de caractéristiques importantes. Ils remplissent un questionnaire et le renvoient de façon anonyme.

Parlez avec les autres de vos erreurs. Parlez régulièrement à vos collègues des problèmes et de ce que vous avez appris dans votre fonction. Demandez-vous toujours comment vous auriez pu faire autrement et demandez à vos collègues comment eux-mêmes ont abordé la situation.

Chaque fois que vous n’êtes pas parvenu à atteindre un objectif, posez-vous les questions suivantes : « Quelle a été mon approche ? » « Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ? » « Quelle a été la réaction des autres ? » « Quelle a été ma réaction ? » « Quelle leçon puis-je en tirer ? ».

Exercices pratiques

Identifiez vos habitudes (ou manies) et vos sensibilités et soyez-en conscient(e). Examinez dans quelles situations elles entrent en jeu. Demandez également à une personne de votre entourage en qui vous avez confiance de vous donner un feedback concernant votre manière d’agir et de réagir.

Avant de réagir à un feedback, prenez l’habitude d’en faire un bref résumé (reformulation) afin de voir si vous avez bien entendu et bien compris le feedback.

Encouragez vos collaborateurs et vos collègues à vous donner du feedback. Demandez-leur ce que vous pouvez changer pour mieux les aider dans l’accomplissement de leurs tâches.
Un feedback ne constitue pas une critique de votre personne mais une information objective qui vous permet de corriger votre comportement lorsque cela est nécessaire. Demandez des exemples, afin d’aider celui qui vous donne un feedback à être concret et objectif.
Convenez avec votre manager/coach qu’il/elle vous donne un feedback régulièrement.

Choisissez les aptitudes sur lesquelles vous souhaitez obtenir un feedback et demandez à votre manager/coach d’étoffer son feedback avec des exemples concrets.
Posez des questions ouvertes et ciblées quand vous demandez un feedback. Par exemple : « Sur quels points suis-je capable de donner entièrement satisfaction en tant que leader, sur quels points dois-je m’améliorer ? ».
Posez des questions très concrètes quand vous demandez un feedback et ne vous contentez pas d’une réponse vague. Demandez très précisément sur quels points vous avez donné satisfaction et à quels niveaux votre approche/apport fait défaut.

A la fin d’un projet ou d’un travail de collaboration, demandez un feedback sur vos apports dans le projet. Demandez quelles sont parmi vos actions celles qui ont le plus contribué à l’avancement du projet et celles qui ont fait obstacle au processus ou l’ont freiné.

Si vous avez tendance à réagir de manière défensive au retour des autres, n’oubliez pas que votre réaction sera votre pire ennemi. Ne commencez pas par discuter, ne tentez pas d’expliquer les « circonstances », ne mettez pas le feedback en doute. Par de telles réactions, vous allez décourager les personnes de vous donner un feedback ouvert la prochaine fois et vous perdrez la possibilité d’avoir des informations importantes.

Personne n’est parfait. Même si vous avez largement contribué au succès d’un projet, vous pouvez toujours en tirer des leçons et vous améliorer. Demandez donc aussi un feedback. Adressez-vous à des personnes qui sont prêtes à vous faire un retour critique.