Contribuer au développement personnel et/ou professionnel des autres.
Voir aussi « Déléguer » et « Développement des Collaborateurs », « Empathie », « Ecoute »
Le coaching repose sur une « tendance » qu’il est parfois plus difficile à développer.
Cette tendance consiste à être ouvert aux problèmes de l’autre ou des autres et à être désireux d’aider, sans pour autant limiter la responsabilité du collaborateur ou agir de manière trop directive et sans imposer. Idéalement que votre collaborateur s’approprie lui-même les outils et les techniques. « Apprendre à pêcher plutôt que donner le poisson ». L’empathie, la capacité d’écoute et la flexibilité jouent dans ce contexte une importance capitale. Si le problème se situe davantage sur l’un de ces plans, nous vous renvoyons également aux conseils de développement de ces compétences.
Activités de développement possibles dans l’exercice de la fonction
Si l’un de vos collaborateurs avance des excuses pour se justifier d’un moins bon résultat, vous pouvez par exemple lui dire : « Que comptes-tu faire pour éviter cette situation à l’avenir ? »
Si votre équipe ou votre département compte un collaborateur qui a peur de commettre des erreurs ou de prendre des risques, qui se sent frustré ou démotivé, aidez-le à se libérer de ces sentiments qui bloquent son processus de développement. Pour ce faire, adoptez une attitude d’écoute active, renseignez-vous sur ses sentiments, tentez de capter les signaux non verbaux, etc. Au nombre des questions que vous pouvez poser, citons : « Que ressens-tu à ce propos ? J’ai l’impression que cela te touche personnellement… Je comprends parfaitement ce que tu ressens…Je vois que tu es déçu(e) …
Développez l’assurance de vos collaborateurs par les interventions suivantes : exprimez de l’estime pour leur travail, montrez que vous avez confiance en eux, citez des erreurs que vous avez vous-même commises, encouragez-les à croire en eux.
Confrontez régulièrement vos collaborateurs sur eux-mêmes, sur leur approche et sur leurs suppositions afin d’accroître leur conscience et leur vigilance. Pour ce faire, posez les questions suivantes : « Pourquoi as-tu fait ceci de cette manière ? Quel résultat cela t’a-t-il permis d’atteindre ? Quels effets ton approche a-t-elle produits ? Comment aurais-tu pu agir autrement ? … »
Prenez garde à ne pas submerger votre collaborateur d’une trop grande quantité d’informations mais assurez-vous qu’il en dispose suffisamment pour traiter le problème.
Voyez si vos collaborateurs ont évolué de manière positive sur différents points et donnez-leur un feedback positif à ce sujet.
Prenez l’habitude de donner un feedback (avis, retour) positif de façon explicite. Vous encouragez de la sorte votre collaborateur et lui montrez qu’il est compétent.
Prenez l’habitude de donner régulièrement et immédiatement un feedback et pas seulement lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Notez le nombre de fois où vous avez constaté dans la semaine ou dans la journée, ne pas avoir donné un feedback immédiat à l’occasion d’un problème ou d’un fait que vous avez remarqué. Tâchez d’éviter autant que possible ce type de situation.
Encouragez vos collaborateurs à donner eux aussi du feedback ouvert et constructif. Enseignez-leur la technique et guidez-les si nécessaire.
Organisez des groupes de travail concernant les projets et des tâches à faire. Organisez-les de telle sorte que vos collaborateurs puissent apprendre les uns des autres. Assurez-vous que tout le monde puisse s’exprimer et que personne ne soit exclu du groupe.
Exercices pratiques
Demandez à pouvoir former un nouveau collaborateur ou collègue. Discutez au préalable avec votre chef de la manière la plus efficace de le faire, des besoins en formation du nouveau collaborateur, des points de progrès que vous pouvez lui proposer. Donnez des conseils et des indications au nouveau collaborateur afin qu’il soit en mesure d’accomplir ses missions par lui-même. Aidez-le à résoudre les problèmes auxquels il est confronté.
Vous pouvez également montrer à vos collaborateurs que vous appréciez leur travail à toute occasion. Vos marques d’estime doivent être conscientes et ne pas venir au hasard.
Lorsqu’un de vos collaborateurs ou collègues vient vous trouver pour un problème donné, vous pouvez poser les questions suivantes : « Comment puis-je t’aider ? Qu’attends-tu de moi ? De quelles ressources ou de quelle aide as-tu besoin ? … » Tenez-en compte et faites-le.
Identifiez des occasions d’aider un collègue qui a encore besoin d’aide sur une tâche donnée. Donnez-lui au moins un feedback par jour (aussi bien positif, que négatif) concernant sa manière de faire. Faites le de façon plutôt informelle.