Leadership : pourquoi les meilleurs dirigeants ne dirigent jamais deux collaborateurs de la même manière
Le mot « leadership » est probablement l’un des plus utilisés dans le monde de l’entreprise. Et pourtant, il reste souvent associé à des idées reçues : le charisme, l’autorité naturelle, la capacité à inspirer ou encore l’aisance relationnelle. Ces qualités peuvent être utiles. Mais elles ne suffisent pas. Le véritable leadership ne consiste pas à appliquer un style unique. Il consiste à savoir adapter sa manière de manager aux personnes, aux situations et aux enjeux.
Première idée reçue : il existe un bon style de leadership
Combien de managers cherchent encore leur style de leadership ? Comme s’il existait un modèle idéal. Dans la réalité, les organisations sont bien plus complexes. Chaque collaborateur possède un niveau d’expérience, d’autonomie, de motivation et de confiance différent. Une même approche produira donc des résultats très variables selon les personnes. Le rôle du dirigeant n’est pas d’être cohérent avec une méthode. Il est d’être pertinent dans la situation qu’il rencontre.
Pourquoi est-il si difficile d’adapter son leadership ?
Parce que chacun d’entre nous développe naturellement un style préférentiel. Certains donnent facilement des directives. D’autres privilégient la concertation. D’autres encore délèguent rapidement. Ce style fonctionne souvent… jusqu’au moment où il ne correspond plus aux besoins du collaborateur. Le risque est alors de manager tout le monde de la même manière. Or un collaborateur qui débute n’a pas les mêmes attentes qu’un expert autonome. Un collaborateur en difficulté n’a pas besoin des mêmes réponses qu’un collaborateur performant. Le leadership devient alors un exercice permanent d’observation, d’écoute et d’ajustement.
Ce qui distingue les leaders qui développent leurs équipes
Les dirigeants qui font grandir leurs collaborateurs ne cherchent pas uniquement à atteindre les résultats. Ils développent les personnes. Ils évaluent régulièrement le niveau d’autonomie de chacun. Ils savent alterner entre plusieurs postures : donner des instructions lorsque cela est nécessaire, convaincre, négocier ou déléguer lorsque les conditions sont réunies. Ils prennent également le temps d’échanger régulièrement avec leurs équipes, de fixer des objectifs clairs, de faire des retours constructifs et, face à une difficulté, de demander d’abord aux collaborateurs quelles solutions ils envisagent avant de proposer les leurs. Leur objectif n’est pas de créer des collaborateurs dépendants. Il est de développer progressivement leur autonomie.
Comment le coaching fait évoluer le leadership
Le coaching permet au dirigeant de prendre conscience de son style naturel. Il l’aide à identifier les situations dans lesquelles ce style est efficace… et celles où il atteint ses limites. Progressivement, le manager enrichit son registre comportemental. Il apprend à ajuster son niveau de directivité, à déléguer avec davantage de confiance, à conduire des entretiens de recadrage, à accompagner le développement de ses collaborateurs et à faire évoluer sa posture en fonction des enjeux.
Chez Potentiel & talents, cette démarche repose sur des mises en situation, des analyses de pratiques et un accompagnement personnalisé qui permet au dirigeant de transformer durablement sa manière de manager. L’objectif n’est pas de lui apprendre un nouveau modèle. Il est de lui donner davantage de liberté dans ses choix de leadership.
Le leadership de demain sera avant tout un leadership adaptatif
Les organisations évoluent plus vite que jamais. Les attentes des collaborateurs changent. Les parcours professionnels deviennent plus variés. Dans ce contexte, le rôle du manager n’est plus seulement de piloter l’activité. Il est de faire grandir les personnes tout en donnant une direction claire. C’est pourquoi le leadership ne peut plus être considéré comme un trait de personnalité. Il est une compétence qui se développe.
Chez Potentiel & talents, nous accompagnons les dirigeants et les managers dans cette évolution afin qu’ils développent un leadership plus juste, plus agile et plus mobilisateur. Car un leader ne se reconnaît pas au nombre de personnes qui le suivent. Il se reconnaît au nombre de personnes qu’il aide à grandir.