Le CV ne prédit pas le potentiel
Recruter constitue probablement l’une des décisions les plus engageantes pour une entreprise. Chaque recrutement représente un investissement important : temps consacré au processus de sélection, mobilisation des équipes, intégration, formation, impact sur les collaborateurs et, bien sûr, conséquences économiques en cas d’erreur. Pour limiter les risques, les entreprises s’appuient traditionnellement sur deux outils : le CV et l’entretien. Ces outils sont indispensables. Mais sont-ils suffisants pour prédire la réussite future d’un candidat ? Notre expérience nous conduit à répondre avec prudence. Car un excellent parcours ne garantit pas nécessairement une excellente performance dans un nouveau contexte.
Première idée reçue : un bon CV prédit un bon manager
Le CV raconte une histoire. Il décrit des expériences. Des responsabilités. Des résultats. Des réussites. Mais il ne répond pas toujours à la question essentielle :
Comment cette personne se comportera-t-elle demain face aux situations qu’elle rencontrera ?
Saura-t-elle prendre une décision difficile avec des informations incomplètes ?
Mobiliser une équipe confrontée à une transformation ?
Gérer un conflit entre deux collaborateurs ?
Convaincre des interlocuteurs qui ne partagent pas son point de vue ?
Prendre du recul lorsque la pression augmente ?
Ces compétences comportementales sont devenues déterminantes dans la réussite d’un manager. Pourtant, elles apparaissent rarement dans un CV.
Pourquoi les recrutements restent-ils incertains ?
Les entretiens permettent d’évaluer un parcours, une motivation et une capacité à présenter son expérience. Mais ils reposent essentiellement sur le déclaratif. Le candidat explique ce qu’il ferait. Il décrit ce qu’il pense avoir réalisé. Il présente ses réussites. Or les comportements ne s’observent pas uniquement dans les discours. Ils se révèlent lorsqu’une personne agit. C’est particulièrement vrai pour les postes de management ou de direction. Les compétences attendues dépassent largement l’expertise technique. Elles concernent la manière de décider, d’influencer, de communiquer, de coopérer, d’animer une équipe ou de gérer des situations complexes. Autant de dimensions qu’il est difficile d’apprécier au travers d’un entretien, même conduit avec rigueur.
Ce qui distingue un Assessment Center
L’Assessment Center change complètement de perspective. Au lieu de demander au candidat ce qu’il ferait…
…il lui propose de le faire.
À travers des mises en situation professionnelles, des études de cas, des exercices individuels et collectifs, des entretiens structurés et des observations croisées, il devient possible d’évaluer les comportements réellement mobilisés face à des situations proches de celles que le candidat rencontrera demain. L’objectif n’est pas de mettre la personne en difficulté.
Il est de comprendre :
- sa manière de raisonner ;
- sa capacité d’analyse ;
- son mode de décision ;
- son leadership ;
- sa communication ;
- son influence ;
- sa gestion des priorités ;
- son potentiel d’évolution.
L’Assessment Center apporte ainsi une lecture beaucoup plus complète qu’une simple appréciation du parcours.
Décider avec davantage d’objectivité
Aucun dispositif ne garantit une décision parfaite. L’Assessment Center ne remplace ni le jugement du recruteur, ni celui du manager. En revanche, il apporte des observations objectives sur les comportements du candidat dans des situations concrètes. Il réduit la part des impressions. Il permet de confronter les intuitions aux faits observés. Il facilite également les échanges entre les différents décideurs en s’appuyant sur un référentiel de compétences partagé. La décision finale reste humaine. Elle est simplement mieux éclairée.
L’approche de Potentiel & Talents
Chez Potentiel & talents, nous considérons que l’Assessment Center n’est pas un outil de sélection. C’est un outil d’aide à la décision. Chaque dispositif est conçu à partir des compétences réellement attendues dans le poste concerné. Les exercices reproduisent des situations professionnelles crédibles afin d’observer les comportements qui feront la différence dans la fonction. Notre objectif n’est pas d’étiqueter les candidats. Il est d’identifier leurs points d’appui, leurs axes de vigilance et, surtout, leur potentiel de réussite. Parce que recruter ne consiste pas seulement à choisir la meilleure personne aujourd’hui. Il s’agit aussi d’identifier celle qui sera capable de réussir demain.
Dans le prochain article…
Promouvoir un excellent collaborateur est parfois… une mauvaise décision.
Pourquoi les meilleurs experts ne deviennent-ils pas toujours les meilleurs managers ?
Nous verrons comment l’Assessment Center permet de sécuriser les décisions de promotion et d’identifier les compétences managériales avant une prise de fonction.