Les compétences qui font les leaders d’aujourd’hui… et de demain (3/8)

Influencer : la compétence qui transforme les managers en véritables leaders

Dans les organisations actuelles, l’autorité hiérarchique ne suffit plus. Les entreprises fonctionnent de plus en plus en mode projet, en transversalité, au sein d’équipes pluridisciplinaires ou de réseaux où chacun doit coopérer sans toujours disposer d’un pouvoir hiérarchique direct. Dans ce contexte, une compétence devient déterminante : la capacité à influencer. Mais influençons-nous réellement lorsque nous cherchons simplement à convaincre ?

Pas toujours.

Première idée reçue : influencer, ce n’est pas imposer ses idées

Lorsque l’on parle d’influence, beaucoup imaginent immédiatement la persuasion, l’argumentation ou encore le charisme. Pourtant, cette vision est réductrice. L’influence n’est pas l’art de faire céder l’autre. Elle consiste à créer les conditions dans lesquelles il choisira librement d’adhérer à une idée, un projet ou une décision. Cette nuance est fondamentale. Elle change complètement la posture du dirigeant. L’objectif n’est plus de parler davantage. Il devient le fait de mieux comprendre son interlocuteur : ses attentes, ses représentations, ses freins, sa manière d’interpréter le message.

Pourquoi est-il si difficile d’influencer ?

Beaucoup de managers pensent que la qualité de leurs arguments suffira à convaincre. Or chacun filtre naturellement les informations qu’il reçoit à travers son expérience, ses croyances, ses attentes et la confiance qu’il accorde à celui qui parle. Deux personnes peuvent entendre exactement le même discours…

…et en tirer des conclusions totalement différentes. La difficulté n’est donc pas seulement de construire un bon message. Elle consiste à comprendre comment ce message sera reçu. Cette capacité d’analyse est au cœur du leadership.

Ce qui distingue les leaders qui influencent durablement

Les dirigeants qui mobilisent le mieux leurs équipes ne cherchent pas à utiliser une méthode unique. Ils adaptent leur posture. Selon les situations, ils mobilisent trois dimensions complémentaires.

La première est la logique : ils structurent leurs arguments, rendent leur raisonnement compréhensible et démontrent la cohérence de leurs propositions.

La deuxième est la crédibilité : ils inspirent confiance par leur cohérence, leur expertise et leur comportement.

La troisième est l’engagement émotionnel : ils savent donner du sens, créer une dynamique collective et susciter l’envie de participer.

L’efficacité ne réside pas dans l’utilisation systématique d’un de ces leviers. Elle réside dans la capacité à choisir celui qui répond le mieux au contexte et aux attentes des interlocuteurs.

Comment le coaching développe cette compétence

Le coaching offre au dirigeant un espace d’expérimentation et de prise de conscience. Il lui permet d’analyser les situations dans lesquelles il peine à embarquer ses équipes, de comprendre la manière dont il est perçu et d’ajuster progressivement ses comportements d’influence. Chez Potentiel & talents, cette démarche s’appuie sur un travail approfondi autour des objectifs d’influence, de la lecture des situations relationnelles, de la perception de sa crédibilité et du développement de stratégies adaptées aux différents interlocuteurs. L’objectif n’est pas de fabriquer des communicants. Il est de permettre à chaque dirigeant de développer une influence authentique, cohérente avec sa personnalité et son contexte professionnel.

Influencer, c’est créer l’adhésion

Les transformations réussissent rarement parce qu’elles sont imposées. Elles réussissent lorsque les femmes et les hommes comprennent leur sens et choisissent de s’y engager. C’est pourquoi la capacité d’influencer est devenue l’une des compétences les plus stratégiques du leadership contemporain. Chez Potentiel & talents, nous accompagnons les dirigeants et les managers à développer cette compétence essentielle afin qu’ils puissent mobiliser durablement leurs équipes, favoriser la coopération et conduire les transformations avec davantage d’efficacité. Car le véritable pouvoir d’un leader ne réside pas dans son autorité. Il réside dans sa capacité à faire émerger l’engagement des autres.

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Les compétences qui font les leaders d’aujourd’hui… et de demain (2/8)

Décider : la compétence qui distingue les dirigeants qui font avancer leur organisation

Dans un monde où tout s’accélère, la capacité à décider est devenue une compétence stratégique.

Pourtant, de nombreux dirigeants et managers nous confient éprouver une difficulté croissante à prendre certaines décisions. Les enjeux sont plus complexes, les informations parfois contradictoires, les conséquences potentiellement importantes.

Face à cette réalité, une tentation apparaît : attendre d’avoir davantage d’informations avant d’agir.

Mais cette recherche de certitude peut devenir un piège.

 

Une décision parfaite n’existe pas

Beaucoup de managers pensent qu’une bonne décision est une décision prise avec toutes les informations disponibles.

En réalité, cette situation n’existe quasiment jamais.

Décider consiste précisément à choisir une direction malgré une connaissance partielle de certaines alternatives ou de certains risques.

Les dirigeants les plus performants ne disposent pas de plus d’informations que les autres.

Ils disposent surtout d’un meilleur processus de décision.

Ils savent analyser, arbitrer, assumer puis ajuster si nécessaire.

 

Pourquoi est-il parfois si difficile de décider ?

L’hésitation ne provient pas uniquement de la complexité des situations.

Elle peut également trouver son origine dans plusieurs facteurs :

  • une responsabilité insuffisamment clarifiée ;
  • la peur de commettre une erreur ;
  • une faible confiance dans son propre jugement ;
  • une forte aversion au risque ;
  • la recherche d’une validation permanente avant d’agir.

Ces mécanismes conduisent souvent à multiplier les réunions, les consultations ou les analyses sans que la décision ne soit réellement prise.

Pourtant, reporter une décision produit lui aussi des effets : perte de temps, démobilisation des équipes, opportunités manquées ou aggravation des difficultés.

 

Les dirigeants qui décident efficacement ne sont pas infaillibles

L’une des croyances les plus libératrices est d’accepter qu’aucun décideur ne prend exclusivement de bonnes décisions.

L’expérience montre qu’une partie des décisions, pourtant jugées pertinentes au moment où elles sont prises, se révélera moins efficace par la suite. Cela fait partie du rôle de dirigeant.

La véritable compétence consiste donc moins à rechercher la perfection qu’à :

  • clarifier les critères de décision ;
  • expliciter les arguments qui fondent le choix ;
  • mesurer les risques réels du report autant que ceux de l’action ;
  • accepter de corriger la trajectoire lorsque le contexte évolue.

Cette posture favorise une prise de décision plus sereine, plus rapide et plus robuste.

 

Comment le coaching renforce la capacité de décision

Le coaching ne décide pas à la place du dirigeant.

Il lui permet de mieux comprendre son propre fonctionnement face aux choix importants.

Certaines personnes ont tendance à décider trop vite.

D’autres retardent systématiquement leurs arbitrages.

D’autres encore éprouvent des difficultés à défendre leurs décisions une fois prises.

Le coaching aide à identifier ces mécanismes, à renforcer la confiance dans son jugement, à structurer son processus de décision et à développer une posture de leadership plus affirmée.

 

Décider, c’est aussi donner une direction

Une décision n’est jamais uniquement un choix.

Elle envoie un signal.

Elle rassure.

Elle mobilise.

Elle donne de la visibilité aux équipes.

Dans un contexte où les organisations doivent s’adapter en permanence, la capacité à décider devient un facteur déterminant de performance collective.

 

Chez Potentiel & talents, nous accompagnons les dirigeants et les managers à développer cette compétence clé afin qu’ils puissent prendre des décisions plus éclairées, plus assumées et plus mobilisatrices. Car un leader ne se définit pas par l’absence d’erreurs. Il se définit par sa capacité à décider, à apprendre et à entraîner les autres dans une direction claire.