La question qui domine
souvent dans le cadre d’une évaluation, c’est le besoin de savoir si les résultats vont être suffisamment objectifs. Par de multiples études, nous savons que la méthode de l’assessment center s’aligne le plus dans la recherche de cette objectivité par son approche factuelle, par ses regards croisés.
Cela ne peut ôter dans le regard de l’évaluateur son histoire, sa construction culturelle et professionnelle. Chaque évaluateur « traine » derrière lui ses stéréotypes et ses préjugés, les différents effets, biais cognitifs, liés à l’observation. Il suffit de taper sur internet « biais psychologiques » pour obtenir une liste allant de 10 à 72 biais cognitifs.
Comment sortir des biais,
stéréotypes et préjugés pour évaluer avec objectivité ?
Le débat est ouvert.
Potentiel et talents réfléchit déjà sur deux pistes : l’intelligence artificielle au travers des nouveaux outils digitaux qui évaluent nos comportements ou
les parcours apprenants qui nous permettent de prendre conscience de nos mécanismes et fonctionnements sur soi-même et avec les autres.
Sur la première piste, les outils digitaux sont de plus en plus évolués et analysent de manière pertinente les comportements attendus. C’est un partenariat que Potentiel et talents met en place avec The key talent, entreprise espagnole à la pointe de l’évaluation digitale, notamment avec l’utilisation de l’Escape Game en réalité augmentée.
Sur la deuxième piste, la prise de conscience de ses propres limites et de ses biais favorise la mise en place d’un processus d’évaluation dans la neutralité et le non-jugement. C’est un travail que Potentiel et talents mène avec Collectif Z issu du Lab RH sur un processus de parcours apprenant (des groupes de 6 à 8 personnes autour de facilitateurs sur une durée de 6 à 9 mois) qui favorise l’acquisition des compétences comportementales non duplicables par l’intelligence artificielle.
C’est un cheminement important
pour :
– à la fois répondre au besoin des dirigeants d’entreprise qui souhaitent un retour sur investissement rapide suite à leurs décisions dans un objectif de performance globale,
– et respecter les personnes qui sont évaluées sur leur professionnalisme et leurs comportements et non pas sur tous autres critères subjectifs.
Comment alimenter ce fragile équilibre entre rentabilité et diversité ?