Aujourd’hui, les salariés attendent des entreprises d’être plus que de simples sources de richesses et d’emplois. En plus de respecter au minimum la législation, les entreprises doivent faire preuve de diversité, et de responsabilité sociale. (RSE, la responsabilité sociale des entreprises). Il existe un consensus sur l’importance des valeurs économiques, environnementales et sociales à lier à l’adaptation au marché et au développement digital.
Parmi les leviers de synergie, on trouve la promotion de la diversité. L’ambition affichée de grands groupes de devenir des modèles en matière d’égalité hommes/femmes, d’emploi des seniors, de l’intégration des personnes à handicap. Sont autant d’exemples qui montrent l’installation de ces sujets au cœur de la culture d’entreprises en cours de mondialisation. Leur engagement en matière de RSE est visible pour la plupart sur leur site internet. Ou à travers leurs campagnes de communication.
Préjugés et subjectivité des recruteurs
Cependant, si le vouloir est une intention louable, faire réellement disparaître les discriminations implique de s’affranchir de nos subjectivités dans nos prises de décision. La principale difficulté : les biais, l’effet de halo, les stéréotypes, les préjugés sont autant de facteurs qui font que les jugements persistent… La personnalité du recruteur interfère dans l’appréciation et bien souvent ses valeurs peuvent altérer l’objectivité de l’évaluation des candidats. Une prise de recul est nécessaire pour prendre conscience de ce phénomène et l’intégrer dans son regard de recruteur.
Favoriser une observation objective dans l’appréciation des candidats contribue à lever les obstacles à la diversité. C’est aussi un premier pas pour susciter les complémentarités d’approches, d’origines et de cultures, sources de créativité pour l’entreprise.
L’assessment center, un levier vers plus de diversité
Le référentiel de compétences est l’outil fondamental de la construction d’un assessment center. Il intègre les valeurs de l’entreprise et ses objectifs de transformation dans une définition commune et universelle des comportements attendus.
Cette méthode d’évaluation se fonde seulement sur ce qui est observé lors de mises en situations par des évaluateurs formés : elle garantit un niveau de neutralité d’opinion plus élevé qu’un processus de recrutement classique. Le candidat n’est pas évalué sur ce qu’il est mais sur ce qu’il fait (ce qu’il montre comme comportements) pendant une journée.
Les participants se retrouvent dans les résultats qui leur sont restitués grâce aux illustrations de leurs propres actions. Ce qui permet une plus forte appropriation des résultats et des mises en perspective. Ils échangent avec l’évaluateur sur leurs points forts et leurs axes de développement, révélateurs de leur potentiel.
Pour l’entreprise en transformation et en recherche d’inspiration, ouvrir les portes à de nouveaux profils tout en s’assurant de leur potentiel d’intégration par la méthode d’assessment center est une source de synergies et de complémentarités nouvelles. Le meilleur atout pour la créativité des équipes. Ensuite, c’est aux managers à prendre le relai pour embarquer les équipes, les piloter dans l’innovation et les faire grandir.
Pour en savoir plus, notre site : www.potentielettalents.com