1. Le manque de confiance en soi
Le manque de confiance en soi est frustrant pour les personnes concernées. Si quelqu’un enregistre l’idée que le succès ou la satisfaction qu’il devrait tirer de ses activités se fait attendre, cela influencera l’état d’esprit dans lequel il se trouve lors qu’il doit commencer de nouvelles tâches ou appréhender de nouvelles situations. Au-delà des variations habituelles dans la confiance en soi, les collègues et les autres, voient également que la confiance en soi est un sujet important pour la personne.
Passée la phase de « remise à plat » ainsi que la négation ou la relativisation de la question, il est souhaitable d’agir de façon ciblée. Pour l’intéressé, cela débutera le plus souvent par le fait de prendre conscience que manquer de confiance en soi n’est pas rédhibitoire- même si cela peut être perçu comme tel. La première étape consiste à réaliser que l’on n’est pas une exception et que d’autres peuvent également être affectés par le manque de confiance en soi ou par ses hauts et ses bas. Le reconnaître de façon rationnelle, ouvre la possibilité de rechercher des solutions et de découvrir des solutions alternatives.
L’étape suivante consiste à faire un pas de plus pour éviter les situations ou les tâches qui altèrent la confiance en soi.
La dernière étape permet de rétablir le sentiment d’amour-propre où l’on prend conscience que la confiance en soi est quelque chose qui doit s’entretenir naturellement et qui doit grandir en agissant, au travail comme dans la vie courante.
Les chefs, les collègues ou encore un/e bon/ne ami/e peuvent aider en en discutant avec eux/ elles. A la condition toutefois qu’une relation de confiance s’établisse et qu’ils prennent le temps nécessaire pour soutenir l’autre dans sa recherche de solutions.
Soutenir veut aussi dire qu’il faudra peut-être confronter et stimuler afin que l’intéressé essaie d’autres façons de voir les choses. Un des sujets de ces discussions peut être d’apprendre à porter un autre regard sur les habitudes et les réactions qui jusque là alimentaient le manque de confiance en soi.
2. L’égocentrisme
Ce comportement qui consiste à être centré sur soi et sur ses propres intérêts, peut se manifester de manière insidieuse et il a tendance à se maintenir, voire à se renforcer. Les personnes concernées vont, petit à petit et imperceptiblement, se placer au centre de tout. Ces personnes qui sont trop attentives à leurs propres sensations – en privilégiant leur propre point de vue, en se focalisant trop sur leurs propres besoins- font donc moins attention au ressenti et aux intérêts des autres. Au final, il n’y a plus ni place ni indulgence pour les autres. Ce type de comportement les irrite et peut, en retour, amener la personne concernée à durcir sa position parce qu’elle sent qu’elle n’est pas comprise.
A petite dose, c’est un phénomène normal. A plus forte dose, les intéressés s’isolent et le risque est grand qu’ils soient perçus comme des personnes qui ne pensent qu’à elles et finalement qui sont insupportables.
Il faut du courage et de la mesure pour aborder ce sujet car donner un feed-back concernant ce mécanisme, est avant tout perturbant et douloureux pour l’intéressé.
Communiquer de manière claire et sans juger les éléments qui montrent que quelqu’un est égocentrique, peut souvent lui ouvrir les yeux. Cela peut conduire les intéressés à percevoir sous un angle nouveau et plus ouvert leur façon d’agir et leurs lacunes dans leurs échanges avec les autres. Dans la plupart des cas, des exercices de répétitions et d’entraînement sont nécessaires.
3. L’impatience
L’impatience a pour conséquence que l’on ne prenne pas le temps nécessaire pour comprendre l’autre ou pour se concentrer sur un problème. La plupart du temps, sous le couvert d’être « dynamique » ou parce que l’on est pressé par l’idée d’aller rapidement au but, ou encore pour éviter d’avoir la réputation d’être un « indécis », on sous-estime l’impatience. Un certain degré d’impatience est d’ailleurs assez bénéfique. Cela devient un problème lorsque cela prend de grandes proportions ou que cela nuit à une saine collaboration.
Le moyen d’y remédier est avant tout de prendre le temps de discuter avec l’intéressé des conséquences de son comportement. Tout en respectant ses intentions mais avec une absolue clarté, parler non de pas ce qu’il visait mais plutôt de ce qui a fini par se produire.
L’impatience peut aussi, être le signe que quelqu’un travaille en dessous de ses capacités ou de son niveau d’ambition. Observer ensemble le contexte, peut mener à la conclusion que le type de tâches ou l’environnement de travail réclament plus de patience que ce dont elle est capable et qu’ils ne lui conviennent pas. Si l’intéressé peut s’employer dans une tâche ou une fonction où le dynamisme est nécessaire et souhaitable, il n’aura pas à combattre cette impatience. Au contraire, celle-ci sera mise un maximum à profit, à la satisfaction de tous.
4. L’émotivité
Conclure que quelqu’un réagit de façon trop émotive est assez fréquent. Lorsque cela arrive trop souvent (qu’appelle-t-on « trop souvent » ?), on peut parler de perturbation dans la relation. Il peut arriver que quelqu’un soit trop sensible et ne puisse donc pas bien fonctionner. Dans ces cas (extrêmes), l’intervention d’un thérapeute (externe) peut s’avérer nécessaire. Mais beaucoup de problèmes attribués à la trop forte émotivité de certains, peuvent être résolus en interne. Il faut commencer par reconnaître qu’une très forte émotivité est un signal. La personne concernée se sent fortement impliquée et veut, la plupart du temps, réaliser beaucoup d’objectifs sans savoir comment les gérer. Il est donc essentiel de prendre le temps de faire une analyse fine de ce qui provoque ces manifestations ou ces explosions d’émotion.
Les managers ne sont pas toujours à même d’endosser ce rôle. Etant donné qu’ils sont, en général, choisis pour leur dynamisme et leur orientation résultats, ils n’ont pas toujours la patience pour gérer les personnes émotives qui sont considérées, en fait, comme des personnes « difficiles ». La tendance de ce type de managers est de se dire : « N’y faisons pas attention, cela va s’atténuer ».
En fait, l’émotivité diminue lorsqu’on y accorde une attention sincère aux émotions et, qui plus est, quand justement, elles ont tout l’air au départ d’être disproportionnées.
5. Le manque de sensibilité
Il peut rester longtemps discret avant que cela ne se voie. Tout le monde n’est pas aussi sensible. La sensibilité n’est d’ailleurs pas nécessaire tout le temps. Parfois, des facteurs tels que l’inhibition, le blocage ou l’évitement des situations difficiles jouent un rôle. En général, il faut un coach (ou un supérieur avec de grandes qualités de coach) pour amener ces facteurs à la surface. Il peut arriver aussi que quelqu’un montre de manière flagrante peu ou pas d’émotivité et qu’il ne puisse pas prendre en compte les émotions des autres. Il peut paraitre brutal aux personnes qui sont touchées. Là encore, afin de pouvoir repartir sur de bonnes bases, ce qui est pertinent, c’est de dire sans détours ce que l’on a vu et d’analyser l’impact que cela a sur la collaboration avec les autres.
Les retombées seront, au début, assez marginales –mais, somme toute, importantes- si on veut sauver la collaboration.
Ce qu’il faut, c’est confronter constamment et de manière récurrente son attitude, son comportement et de lui faire voir les effets que cela produit sur les autres. En outre, il faut pouvoir discuter et évaluer relativement rapidement si l’environnement de travail ainsi que l’équipe, dont fait partie la personne concernée, sont bien en accord.
Etre peu émotif n’induit pas pour autant qu’on ne peut pas collaborer avec les autres, mais dans les cas exagérés, cette façon directe et brutale de se comporter s’avère nettement inadaptée. Changer la nature des tâches ou d’équipe est parfois plus pratique et plus efficace que d’investir fortement dans les tentatives d’améliorer le manque de sensibilité de l’un ou l’émotivité des autres.
De plus, ce type de comportement est difficile à faire évoluer. La mutation de l’intéressé(e) vers une équipe ou un cadre de travail où l’on peut, entre collègues, être direct et aller droit au but, est une solution plus évidente.
6. L’écoute
Ce thème est en fait lié à celui de la communication. Il existe des livres très connus et très sérieux, des théories, des solutions, des formations, des cours et des ateliers dont certains sont malheureusement trompeurs et d’autres, en revanche, beaucoup trop chers. L’expérience nous montre que l’on n’en a jamais réellement fait le tour. Même les professionnels les plus talentueux et les plus entraînés peuvent se « casser le nez » à des moments clés : lors de réunions, de discussions ou de négociations. Ecouter efficacement est un art et une compétence qu’on n’a jamais fini d’apprendre.
Heureusement, il y a beaucoup de moyens efficaces et accessibles. Cela va des livres d’autoformation et des articles, jusqu’aux cours intensifs. Cela peut parfois suffire si on recherche régulièrement des feed-back ou si l’on en donne aux autres en leur disant s’ils ont vraiment écouté ou pas, en tenant compte non seulement du contenu du message mais aussi des intentions, des intérêts et des sentiments sous-jacents.
Si ce n’est pas le cas, une formation ciblée serait souhaitable. Bien écouter est difficile et il n’y a pas de honte d’y faire régulièrement attention. Attention ! Ce n’est pas parce qu’il y a des périodes d’améliorations visibles et réelles que cela signifie que le problème est réglé une fois pour toutes. Acceptez qu’il y ait des malentendus et des frictions puisque cela est inhérent au fait même de devoir travailler ensemble.
7. Le manque d’affirmation ou son contraire
Le manque d’affirmation de soi (ou au contraire, le fait d’en avoir parfois trop pour, au fond, masquer ce manque) est un phénomène très courant dans le cadre professionnel. Ce n’est que lorsque cela prend une forme plus extrême, que cela devient un problème pour les individus. De très nombreuses actions ainsi que des cours peuvent être mis en place. Dans la plupart des cas, y prêter attention une seule fois ne suffit pas. Dans notre monde (occidental), l’importance de l’affirmation de soi est souvent très surestimée. Néanmoins, cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas s’en occuper.
Le manque d’affirmation de soi crée chez la personne concernée un sentiment d’impuissance et de frustration ; ce qui peut conduire à des perturbations. Une trop grande affirmation de soi a d’ailleurs souvent pour origine une frustration latente.
« Équilibre » est le mot-clé. Il est primordial de faire prendre conscience à l’intéressé qu’un manque ou- au contraire-qu’ un excès d’affirmation de soi, est un problème sur lequel on peut agir. Le choix d’une approche comportementale donne souvent des résultats plus rapides. Avoir un comportement assertif peut s’apprendre. Un mélange d’explications sur comment l’être plus, avec des exercices pratiques pour acquérir un nouveau comportement, est souvent suffisant. Dans des cas exceptionnels, cela ne fonctionnera pas et il est nécessaire de passer à une analyse et une intervention plus en profondeur avec un coach interne ou externe.
8. L’introspection insuffisante
Une saine dose d’introspection est importante pour tout le monde. S’y adonner de façon excessive peut conduire à un certain « nombrilisme », à l’indécision et au doute. Ne pas le faire suffisamment, en revanche, peut conduire à une attitude imprudente et irréfléchie. Certains aiment tellement se regarder dans le miroir qu’ils ne peuvent s’affranchir de l’idée qu’ils sont formidables. D’autres, en revanche, se jugent sévèrement et tombent dans la spirale de la crainte de l’échec ainsi que dans la dépression, ils réduisent leur « champ de vision ». Ces personnes-là font trop d’introspection.
Ne sous-estimez pas la puissance du déni : certains peuvent très longtemps refuser de faire de l’introspection, soit par facilité, soit par crainte des éventuelles conclusions.
Comment renforcer l’introspection ? C’est en regardant au-delà de soi-même qu’on ouvre la voie. Pour revenir à des perspectives réalistes : l’être humain est faillible. Rien de ce qui est humain ne nous est inconnu. En prendre conscience est une étape que l’on n’est pas toujours disposé à faire.
Un manque d’introspection et une image de soi peu réaliste ne sont pas choses facile à changer.
Appeler les gens à l’aide et ne rien faire n’aide évidemment pas. C’est justement ce manque d’introspection qui gêne. La meilleure solution est de trouver un coach en qui l’intéressé a confiance et qui, avec respect, saura le confronter et, ainsi, faire grandir la conscience de soi.
9. Les croyances cachées
Des croyances limitantes ou cachées peuvent se manifester sous différentes formes et à des degrés divers. Comme l’indique cette acception, il s’agit de croyances intérieures que les personnes ressentent à propos d’elles-mêmes, des autres et de leur environnement et qui peuvent miner profondément leur bien-être ainsi qu’une collaboration efficace.
Découvrir quelles sont ses pensées limitantes, demande de l’entraînement, de lire des livres, des articles ou d’engager un coach. Et cela en vaut la peine ! C’est également une source d’inspiration -avec ou sans aide de collègues de confiance, d’amis ou de son partenaire- que de prendre conscience de ses pensées cachées et ancrées lorsque l’on fait face à de la résistance, à de la malchance, à des blocages, à des atteintes à la confiance en soi… Mais aussi lorsqu’on fait face à ses propres succès -ou à ceux des autres- à des coups de chance et même à du bonheur. Qui n’a pas pensé, lors d’un revers de vie : « Pourquoi moi ? C’est la faute de l’autre. Cela ne peut pas m’arriver à moi ! ». Le fait d’absolutiser les causes et les conséquences et de l’attribuer aux autres, de continuer à ressasser des scénarios catastrophes, tout cela peut être perçu comme le résultat des pensées limitantes inconscientes qui déterminent le « quoi » et le « comment » des choses. Le fait de rendre cela conscient, donne la possibilité d’explorer des alternatives. Et, très souvent, cela offre plus de liberté, du soulagement, une meilleure collaboration et des moyens plus efficaces de résoudre les problèmes.
La lecture de certains livres peut également être d’une grande aide pour dominer ses croyances cachées.
10. Le perfectionnisme
Le perfectionnisme peut devenir un problème s’il ne s’agit plus de souhaiter simplement vouloir très bien faire son travail mais lorsque s’insinue un fort sentiment de devoir. Cela vaut également pour le cas inverse, c’est-à-dire, si une personne déploie clairement très peu d’efforts pour faire correctement son travail.
Le perfectionnisme, cette force irrésistible qui nous pousse à tout faire parfaitement, est une source importante de stress. Car la perfection est de toute façon impossible à atteindre et fait penser l’intéressé, qu’il lui manque quelque chose par rapport à la norme et cela peut le conduire à une grande tension. Reconnaître qu’il y a une grande différence entre le vouloir et le devoir est une première étape et c’est souvent suffisant pour s’ouvrir aux arguments logiques pour expliquer pourquoi ce qui devait être bien fait, n’avait pas besoin d’être parfait.
La lecture de livres peut également être d’une grande aide pour dominer sa tendance à être perfectionniste.
11. La dépendance
Nous sommes tous dépendants lorsque nous sommes enfants. tard, nous devenons adultes ce qui signifie, dans la plupart des cas, que nous développons suffisamment nos capacités et notre confiance en nous pour être indépendant des autres, avoir notre propre opinion et faire nos propres choix. Ce qui persiste souvent, c’est la conscience d’avoir besoin d’être accepté par les autres afin d’entretenir la confiance en soi.
Un degré normal d’indépendance est viable, s’il implique le fait que l’on prenne en compte les autres. Dans la pratique, il faut garder les deux en équilibre et celui-ci peut parfois être perturbé. Dans des situations professionnelles, il arrive régulièrement que certains se sentent dépendants de collègues, d’un chef ou du management. Mais un excès d’indépendance est également possible.
Il y a souvent plusieurs raisons à ce phénomène de dépendance.
D’une part, il y a ceux qui pensent qu’ils sont dépendants de l’approbation des autres. Il peut y avoir des mécanismes en jeu qui renforcent la tendance à être dépendant. Il est donc important que l’on tende un miroir à ces personnes afin qu’elles prennent clairement conscience du fonctionnement de ce mécanisme.
En général, il s’agit de « comprendre d’où ça vient » ; ce qui sera suffisant pour en éviter les effets destructifs et pouvoir inverser la tendance.
D’autre part, un supérieur ou une organisation -de manière inconsciente et involontaire- peut encourager ou provoquer chez les collaborateurs un sentiment plus ou moins nuisible de dépendance. Subir trop de pression, travailler dans un cadre de travail insécurisant émotionnellement où l’on tolère l’intimidation et la manipulation, conduit à une dépendance non souhaitable. La dépendance peut, dans une telle situation, être un signe qu’il faut agir sur la culture de l’entreprise ou du leadership.
12. Le besoin de forte pression
Les personnes atteintes d’une forme de « peur positive » de l’échec, se sentent surtout stimulées et excitées par ce qu’elles perçoivent comme des événements nouveaux et passionnants dans leur environnement. Par exemple, un nouveau client, une nouvelle mission, un bon entretien d’évaluation avec un supérieur, ou un avec un collègue qui se plaint et qui dirait: « Ce n’est pas à moi que ça arrivera », etc.
Ce sont autant de choses qui pourraient être considérées comme dures, pénibles ou menaçantes et qui sont, au contraire, positivées. Les personnes ayant une forte dose de « peur positive » de l’échec passent immédiatement à l’action lorsqu’elles sont sollicitées. En revanche, lorsque cette forme de peur est exagérée, cela peut comporter des risques certains. Comme, par exemple, commencer plusieurs tâches sans jamais rien finir et si ça l’est, de manière bâclée. Ou encore, se mettre soi-même la pression (nécessaire à leurs yeux pour être performant) notamment en reportant jusqu’au tout dernier moment certains dossiers. Ce qui, pour beaucoup dans l’entourage est considéré comme un facteur qui augmente les tensions.
13. Le manque de résistance au stress
Une tension qui paralyse et menace d’anéantir, s’appelle la « peur négative » de l’échec.
Les personnes qui en sont atteintes ne voient pas les choses en termes d’opportunités ou de défis mais en termes de menaces. L’angoisse de ne pas pouvoir, d’échouer, de commettre une nouvelle fois des erreurs, de ne pas comprendre, etc. les conduit à l’immobilisme. Vouloir à tout prix prévenir toute erreur est une forme de « peur négative » de l’échec. La plupart du temps, cela ne mène pas à l’action mais au contraire, à l’évitement et à l’inertie. C’est d’autant plus ennuyeux que cette forme d’anxiété s’en trouve renforcée plutôt que diminuée.
La solution est là : prendre conscience du mécanisme. Chercher une « caisse de résonnance ». Commencer à penser en termes d’alternatives. Aider à regarder en face le mécanisme avec des personnes qui peuvent les aider et leur indiquer le chemin.
Que l’intéressé prenne le temps, lors d’une séance de confrontation -mais au combien instructive- d’expliquer comment gérer les défis avec plus de réalisme, comment rompre avec la spirale négative et, comment, petit à petit, être plus positif face à la peur de l’échec. Petit à petit : ne pas s’attendre donc pas à pouvoir se débarrasser d’un seul coup de cette anxiété négative.
14. La mauvaise estime de soi
Avoir développé une moins bonne conscience de son individualité est une expression un peu vague. Il faut un observateur entraîné ou un spécialiste du diagnostic pour le repérer.
Dans une organisation, ce qui va ressortir, ce sont plutôt les manifestations comportementales. Ce sont souvent des personnes qui ne s’expriment pas, qui ne se mélangent pas aux autres, qui ne se défendent pas et qui se « laissent marcher sur les pieds ».
Pourtant, on peut réussir à traiter ce sujet au travail comme en-dehors. Des activités secondaires, telles que le sport, les activités culturelles, la gestion d’une association ou tout autre travail de bénévolat, sont idéales pour renforcer l’image de soi. L’entourage peut aider à améliorer la mauvaise estime qu’ont ces personnes d’elles-mêmes, en soulignant que ce qu’elles font est bien, en les faisant parler de ce qu’elles font et en les prenant au sérieux. Ce n’est parfois pas si simple. Dans des cas graves, les troubles de l’image de soi peuvent conduire à des dysfonctionnements. Dans ces cas, une intervention professionnelle est recommandée.
15. La passivité
La passivité et parfois même la léthargie, constituent un problème potentiellement destructif et assez fréquent. Cela prend généralement la forme de plaintes et de résistance passive contre « tout ». Des affirmations- telles que : « Ils sont dans leur tour d’ivoire », « ce sont des requins » ou en version plus légère : « Oh ! On verra bien ! », « Qu’ils se débrouillent ! » Ou encore : « Cela va prendre un bon moment ! », fait dépenser beaucoup d’énergie aux personnes et aux organisations.
D’un côté, au niveau individuel, on peut parler de manque d’ambition et d’énergie. Les causes peuvent être multiples par leur nature et il faut une introspection ou de l’aide pour en sortir.
Ne rien faire n’est pas une option ; la passivité ou le laisser aller a tendance à se propager et peut toucher une équipe ou même toute une organisation si rien n’est fait.
D’un autre côté, il s’agit souvent d’un manque de communication. Des malentendus peuvent apparaître et l’attitude de l’encadrement peuvent induire un message comme : « il ne faut pas à se plaindre ». Dans ces cas-là, on peut déboucher sur une impasse ou sur une situation qui va aller de mal en pis.
Toutefois, il n’en demeure pas moins que certains sont plus passifs, plus dépendants et plus négatifs que d’autres. La passivité doit être parfois combattue en formulant tout simplement des exigences et en posant des limites. Etre très clair sur ce qu’un collaborateur peut et ne peut pas attendre de l’organisation et, inversement, ce qu’on peut et ne pas attendre d’elle/lui.