Dans le cadre d’un bilan d’orientation, d’un assessment center, ou parfois même lors d’un coaching, il n’est pas rare qu’on vous propose de passer des tests de personnalité et motivations. Ils portent des noms à connotation barbare qui peuvent parfois être assez déroutants…comme le MBTI, le SOSIE, le PAPI, le Golden, ou encore l’IRMR…
Pas de panique, ces tests sont vraiment là pour vous aider à vous connaitre et à progresser, pas pour décréter un jugement définitif. Ces tests sont parfois très anciens, et pour beaucoup ils sont fondés sur la théorie des types psychologiques de Jung, ils reposent donc sur une base éprouvée depuis des dizaines d’années.
Compétence et approche du coach
Nous entendons parfois – heureusement cela reste rare – des personnes qui ont mal vécu les tests. Il est certain que le coach ne peut pas tout dire n’importe comment, il y a des « protections » à mettre en place. Les résultats d’un test peuvent également être le fait de circonstances conjoncturelles, le coach doit le rappeler…et puis n’oubliez pas les limites de l’exercice, comme tout questionnaire déclaratif. Tout dépend en fin de compte de l’approche du coach avec qui vous travaillez, de sa manière de présenter les choses. De votre côté, vous pouvez vérifier sa compétence en la matière : tous les tests réclament une formation de plusieurs jours sanctionnée par une habilitation. N’hésitez pas à lui demander en quoi a consisté cette formation.
Processus émergent
Dans un assessment center ou un bilan, le test permet d’appuyer ce que les entretiens et exercices ont bien souvent déjà fait ressortir. Il constitue un complément, j’insiste bien sur « complément », en aucune manière un test ne doit mettre dans une case. Finalement je suis convaincu que peu importent les résultats du test, accord ou désaccord du participant, tout découle de l’échange qui s’ensuit avec le coach et les portes qui peuvent s’ouvrir. Parfois le test ouvre même une nouvelle voie : au cœur d’un bilan carrière, le test permet parfois de « relancer la machine » en mettant à jour des éléments méconnus, et ainsi favoriser un « processus émergent ». Enfin, le test donne également des indications sur la forme, la façon dont la personne a vécu le test, le temps qu’elle y a passé, etc. On peut faire des hypothèses très intéressantes sur la manière dont elle fait face aux événements et aux difficultés.
Je finirai en disant que le test n’est qu’un tout petit élément parmi les outils que nous avons en main pour vous aider à avancer …et doit être vécu comme tel, dédramatisé. Alors, allez-y avec confiance !
Quelques-uns des tests sur le marché :
Le Sosie : il s’agit d’un inventaire de motivations et de personnalité, il est utilisé dans le milieu professionnel principalement, en recrutement et en orientation. Très complet, il est basé sur 20 dimensions qui permettent d’identifier les zones de confort et d’effort du participant.
Le MBTI : basé sur les types psychologiques de Jung, c’est le test le plus ancien. Il identifie 16 grands types de personnalité à partir de deux préférences possibles parmi quatre dimensions. C’est également le test le plus utilisé dans le monde, en développement personnel et dans le milieu professionnel. Le Golden est similaire, mais a été développé plus récemment.
Le PAPI : il a pour objectif d’apporter un éclairage sur le comportement au travail d’un candidat. Cela concerne aussi bien son organisation et ses méthodes de travail que sa façon de réagir face au changement ou à l’autorité. Il peut s’approcher du SOSIE.
Il en existe de nombreux autres, plus récents pour certains, avec une interface plus moderne, mais au final ils se ressemblent beaucoup sur le fond et sur les résultats qu’ils apportent.
Quelques infos complémentaires sur les tests de personnalité : https://fr.wikipedia.org/wiki/Test_de_personnalit%C3%A9